Психологический климат в коллективе - это что такое? изучение и формирование

Групповая совместимость и сплоченность коллектива

Люди, работающие в одной команде, должны быть разными, но с одинаковыми базовыми понятиями о добре и зле. В OneTwoTrip есть 12 ценностей, которыми мы руководствуемся при принятии любых решений, опираемся на них при оценке соискателей и работы действующих сотрудников.

У каждого из нас совершенно разные задачи: ИТ, финансы, маркетинг, поддержка, аналитика, дизайн и так далее. И каждый разделяет ценности компании — это фундамент, на котором строится групповая совместимость. Несмотря на отличия, которые для всех естественны, в момент, когда требуется командная работа, мы работаем как единый организм, способный выполнить любую задачу.

Фото: архив компании

Сплоченность и слаженная работа команды помогают доводить любое дело до конца, понимать друг друга без слов и подставлять плечо коллеге в нужную минуту. Эффективная командная работа возможна только при всеобщем эмоциональном единстве. Быть на одной волне ― значит чувствовать настроение, подъем или спад каждого из команды. Например, если у нас аврал и все «горит», тушим мы все вместе, а когда проект завершен, сложный период позади ― команда отдыхает и расслабляется тоже вместе.

В дружном коллективе невозможно представить ситуацию, когда в трудную минуту все работают, не поднимая головы, а кто-то встает и уходит со словами: «всю работу не переделать», «вы держитесь, а я пошел». И если у одного члена команды какие-то проблемы (личного характера или что-то не получается по задачам), на него никто не будет давить, его поддержат и помогут.

В коллективах, где люди с «разных планет», с отличными ценностями, говорящие на разных языках, построить эффективную работу очень сложно. Слишком много усилий придется тратить всем участникам процесса, чтобы договориться о самых простых вещах. И уровень производительности будет неизбежно падать.

1. Основные характеристики коллектива

Организацию, которой характерны четкая структура и регламентация деятельности, присутствие руководителя, являющегося в том числе и неформальным лидером, отсутствие явных конфликтов, партнерские отношения и сплоченность между ее членами, в социальной психологии принято называть коллективом. Групповые интересы, нормы поведения, характер межличностных отношений в коллективе, принятые стереотипы общения, труда и познания определяют общественное мнение о данной организации .

Коллектив — устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Предметом исследования коллектива выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др.

Критерием эффективности процесса формирования и развития коллектива является его социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, отражающаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива .

Базовыми социально-психологическими проявлениями коллектива являются: организованность, потребность в сохранении целостности группы, информационная компетентность, организованность, ответственность, открытость, эмпатийность, сплоченность, коллективизм .

Информационная компетентность — главное условие сознательного поведения индивида в соответствии с его целями и потребностями коллектива. Уровень информационной компетентности определяет результаты деятельности коллектива в целом; предусматривает знание целей, имеющихся у коллектива, сущность и итоги его деятельности, позитивных и негативных сторон, норм и правил поведения, владение информацией о членах группы.

Организованность — строгое определение и упорядочение функций, прав и обязанностей членов коллектива, определяющее отношение членов группы к труду и состояние трудовой дисциплины. Дисциплина — установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам и правилам, регламентирующий поведение в коллективе и обеспечивающий согласованность действий внутри него.

Ответственность — регуляция деятельности с точки зрения соответствия принятым в организации правилам и нормам. В коллективах с благоприятным, комфортным социально-психологическим климатом работники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неуспех совместной деятельности.

Открытость — умение развивать и способствовать сохранению адекватных, базирующихся на коллективистской основе сотрудничества с другими коллективами или их представителями, в том числе с дебютантами в собственном коллективе.

Эмпатийность — позитивные личные, эмоционально комфортные дружеские, доверительные взаимоотношения членов группы, внимательность друг к другу, благожелательность, уважение и деликатность, обеспечивающие комфортный психологический климат, сдержанную и дружественную атмосферу.

Сплоченность — процесс, объединяющий коллектив, отражающий степень приверженности к группе ее членов, определяющийся уровнем взаимной привязанности в межличностных отношениях и привлекательностью группы для ее членов.

Коллективизм — систематическая работа членов коллектива над общими задачами, противодействие разобщающим, разрушающим коллектив факторам. Коллективизм, в том числе включает содействие добрым традициям, уверенность всех членов в своей организации, неравнодушие к общим интересам, совместное и согласованное решение общих важных проблем.

Целостность — коллектив как своеобразная система деятельности с характерной ей структуризацией, распределением обязанностей, иерархизацией руководства и управления; своеобразная форма взаимодействия между его членами, обеспечивающая развитие личности не вопреки, а совместно с развитием коллектива.

Очень важное место в коллективе занимают служебные, профессиональные традиции, проявляющиеся в отношении к реализуемой деятельности, позволяющие понять, насколько для отдельного представителя коллективная деятельность является осознанной потребностью, насколько она объединяет коллектив, усиливает трудовую и общественную активность его членов, то есть служащие критериями социально-психологического климата

Структура

Структура морально-психологического климата:

Особенности общения. Качество зависит от индивидуальных особенностей личности. Имеет значение степень социализации сотрудников, их умение выслушивать конструктивную критику, свободно выражать свои мысли и проявлять инициативу. С другой стороны, человек не будет энтузиастом, если в данном коллективе принято пресекать инициативу, более того — наказывать за ее проявление.
Сплоченность. Это умение культурно выяснять конфликтные ситуации и разрешать их в свою пользу. Доверие между сотрудниками в личном и профессиональном плане, умение признать достоинства коллег.
Вклад руководителя — его стиль общения с подчиненными. Существует три основных подхода — демократический, авторитарный и попустительский. Рациональное зерно имеется в каждом стиле, но применять их необходимо исходя из ситуации, степени ответственности персонала.
Характер работы — монотонная, творческая, стрессовая, несущая опасность для жизни. Наиболее благоприятный климат устанавливается при монотонном или творческом видах деятельности.

Чтобы поддерживать благоприятную обстановку на предприятии, для сотрудников и руководителей проводят специальные обучающие тренинги.

Как получить максимум

Формирование климата в коллективе — одна из ключевых задач руководителя. От благоприятной атмосферы напрямую зависит продуктивность вашего отдела или компании.
Введите правило обратной связи. Объясните подчиненным и коллегам, что вы всегда готовы выслушать мнение любого сотрудника и принять конструктивную критику.
Выявляйте и исключайте токсичных сотрудников. Но не спешите с увольнением. Пообщайтесь со всеми участниками конфликтной ситуации. Возможно, вы сами можете решить проблему, которая привела к обострению отношений.
Подбирайте в команду единомышленников. Даже если у вас нет официально запротоколированных ценностей, это не значит, что их нет. Выбирайте тех, кто разделяет вашу корпоративную культуру и будет вписываться по личным компетенциям. Научить профессиональным знаниям проще, чем пытаться исправить чей-то характер (да и не нужно этого делать).
Держите руку на пульсе. Постоянно мониторьте ситуацию, общайтесь с командой, в том числе с сотрудниками других отделов, которые тоже могут стать «источником новостей».

Приветствуем обратную связь

Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно. Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного

Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных комментариях или эмоциональной критике

Основные правила обратной связи — начать с позитивного, затем обсудить зоны развития и без перехода на личности то, что не устраивает, и закончить также позитивными отзывами. Приучите своих подчиненных к тому, что говорить открыто о проблемах, которые их волнуют, можно и нужно. Правда, в этом случае вам необходимо быть готовым к не самым приятным новостям.

Сервисы и услуги для вашего бизнеса от проверенных компаний. Только в B2B-магазине Rusbase.

Диагностика психологического состояния коллектива

Руководитель может не догадываться о существующих разногласиях в собственном коллективе, поэтому периодически необходимо проводить диагностику

Она имеет важное значение не только для руководства, но и для сотрудников. Анкетирование дает понять, что их мнением интересуются

Вопросы теста затрагивают основные аспекты деятельности членов коллектива — работу, личные отношения, отношения между микрогруппами. Баллы набираются каждым участником опроса и подсчитывается общее количество, затем делится на число участников. По конечной цифре можно определить, какой период переживает группа людей, занятых одним делом и находящихся в тесном взаимодействии.

Уровни

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Ищем слабое звено

Другой фактор, который влияет на климат в команде, — сотрудник, токсичный для коллектива. У меня есть клиент — крупная фармацевтическая компания, в департаменте маркетинга которой один из сотрудников был критично настроен против руководителя и практически создал против него оппозиционную группировку.

В результате сотрудники вместо того, чтобы работать над достижением амбициозных целей по продвижению новых препаратов на рынок, тратили силы и энергию на бесконечные обсуждения и сплетни. В такой ситуации единственным возможным решением стало увольнение деструктивного сотрудника.

Другой пример. В крупной производственной компании директор завода в определенный момент вошел в состояние конфликта практически со всеми смежными подразделениями, руководство компании понимало, что сложился сложный и стрессовый климат, но расставаться с директором не спешили в связи с тем, что его квалификация была уникальной в отрасли.

В результате акционеры пообщались с директором завода, постарались получить максимально открытую обратную связь, и стало понятно, что конфликтная ситуация и тяжелый климат сложился из-за того, что директор чувствовал свою личную ответственность за ввод в строй новой линии, но сталкивался с большим количеством проблем, связанных с несоблюдением сроков и обещаний других подразделений и внешних подрядчиков, и в связи с этим паниковал, стрессовал и срывался на сотрудников.

Ему взяли опытного зама, помогли с планированием и предоставили больше полномочий, после чего ситуация выровнялась, и климат в коллективе стал гораздо более дружелюбным.

Градации микроклимата в коллективе по методикам управления

В целом, современные методики управления персоналом часто используют нестандартный подход к решению задач и формированию микроклимата в коллективе. Так, популярные ранее принципы менеджмента персонала предполагали распределение методов управления всего на три основных методики:

Попустительство. В данной ситуации руководство никак не вмешивается в формирование микроклимата в коллективе и предполагает игнорирование данного фактора. В результате подобный метод может демонстрировать эффективные результаты лишь в случае высокой мотивации и хорошей психологической совместимости сотрудников или же в творческих сферах деятельности, где индивидуализм и общие стремления коллектива позволяют создать благоприятный психологический климат сами по себе.
Авторитаризм. Авторитарная методика управления строит принципы функционирования коллектива на основании строгой иерархии и подчинения нижестоящих сотрудников или служащих — вышестоящим. Данная методика загоняет работников в относительно жёсткие рамки, однако является оправданной в некоторых сферах деятельности, в первую очередь — на опасных работах или военной либо иной схожей службе. Сугубо в хозяйственной деятельности применение авторитарных методов управления имеет больше недостатков, чем преимуществ.
Демократия. Использование демократичных способов управления персоналом сочетает в себе позитивные черты как авторитаризма за счет фактического вмешательства руководства компании в управление сотрудниками и формирование психологического климата, так и попустительства, благодаря предоставлению персоналу возможности для самореализации и развития.

Однако сейчас все более популярной становится цветовая градация субъектов хозяйствования по методикам управления, каждый «цвет» в которой напрямую связан и с действующим микроклиматом и сам по себе обеспечивает его формирование. Так, по цветовой модели можно разделить компании на:

Красные. Данный цвет чаще всего применим к небольшому бизнесу, где действует строгое разделение труда и нет даже выделенной вертикали власти, которую заменяет прямое руководство всеми бизнес-процессами со стороны одного или нескольких представителей компании.
Коричневые. Эта методика управления по своей сути является авторитарной, описанной ранее и предполагает формирование четко воспроизводимых процессов и линейной структурированной вертикальной иерархии.
Оранжевые. Данная методика управления характерна для большинства крупных корпораций середины-конца 20-го века и предполагает меритократический подход к бизнесу и высокий уровень конкуренции среди сотрудников, где в первую очередь ценится индивидуальность каждого работника и его польза компании.
Зеленые. Подобные компании характеризуются демократичной и даже семейной атмосферой и методиками управления, где ключевое значение для работников и управляющих имеет построение личной заинтересованности каждого трудящегося в работе в коллективе и в успехах компании, которая преподносится в качестве семьи.
Бирюзовые. Подобный тип корпоративного управления является относительно новым и предусматривает абсолютную самоорганизацию сотрудников и отсутствие строгих систем иерархического управления и ограничений, при этом часто даже доход работников распределяется ими самими же, а основной целью каждого сотрудника соответственно становится достижение максимальной целостности предприятия и его эволюция и стабильное развитие, а не только получение текущей прибыли.

Необходимо отметить, что прямое следование всем вышеозначенным методикам редко можно встретить на практике. В частности, многие компании комбинируют различные методы управления между собой. Кроме этого, некоторые методики управления могут быть эффективными и формировать положительный психологический климат в одних коллективах и действовать негативно — в иных ситуациях, что зависит от сферы деятельности, индивидуальных качеств сотрудников и иных факторов.

Один в поле воин

Нездоровая атмосфера в коллективе — тот самый случай, когда даже один человек может кардинально изменить положение дел. Многие сталкивались с ситуацией, например, травли. Да, к сожалению, такое случается далеко не только в школах. На рабочих местах также возникают ситуации, когда группа людей находит «слабое звено». А потом «веселится» за счет его унижения или оскорбления. Это показатель того, что коллектив дисфункционален или, если сказать простыми словами, сильно болен. Очень часто остальные, наблюдающие это ужасное действо, просто боятся заступаться за того, кого травят. Это понятно: никто не хотел бы оказаться на его месте.

А также часто люди боятся оказаться в меньшинстве и не получить поддержку в борьбе за справедливость. Однако, как утверждают психологи и социологи, если хотя бы один человек находит в себе смелость противостоять буллингу, то весь остальной коллектив обычно встает на его сторону. Это объясняется тем, что люди догадываются, что рано или поздно группа «избранных» может плохо поступить и с ними

Самое важное, — рекомендуют специалисты, — быть уверенным и последовательным в своей позиции, отстаивая обиженного коллегу

Зачем он нужен?

Благоприятный микроклимат даёт возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самого предприятия. А вследствие этого возникает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет замечена клиентами. Количество которых начнёт расти благодаря самому действенному способу рекламы – сарафанному радио.

Основной задачей, как маленьких фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишённой напряжения, злости или страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей. Потому что цель у них одна – продвинуть свою компанию.

Демократический стиль

Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.

Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций. Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу

Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко)

Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).

Как улучшить СПК компании

Также как и корпоративная культура, атмосфера в коллективе во многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-менеджеров компании. Например:

Вести себя честно по отношению к сотрудникам и клиентам. Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания непорядочно относится к своим сотрудникам и клиентам.
Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека.
Самому придерживаться правил, принятых в компании. Как правило в компаниях с благоприятным СПК правила одинаковы для всех, и для собственников в том числе.
Создавать справедливую систему мотивации персонала. В компании не должно быть любимчиков и аутсайдеров.
Соблюдать нравственные нормы и требования законов.
Предоставлять качественную обратную связь.
Информировать подчиненных о достигнутых результатах. Для этого проводить собрания/митинги/планерки.
Регулярно сообщать работникам о принятых руководством компании важных решениях.
Делать свои действия понятными и обоснованными.
Проявлять искренний интерес к предложениям работников.
Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения.
Показывать перспективы компании на рынке, ее будущее

Особенно важно в период сложной ситуации в обществе, как экономической, так и политической, когда уровень тревожности людей возрастает.
Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия труда. Тусклое освещение, непрерывный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие условий для обеда могут раздражать работников, что может негативно повлиять на атмосферу в коллективе.
Выявить еще не этапе собеседования привлекательна ли будущая работа для кандидата: будет ли она для работника творческой, разнообразной, интересной, насколько отвечает его ожиданиям в финансовом плане, в осуществлении его профессионального или карьерного развития, раскрытия потенциала.
Четко распределить профессиональные обязанности работников и зоны их ответственности.
Предоставлять сотрудникам точные данные по важному для них вопросу. Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации.
Выбирать приемлемый для данной компании стиль руководства

Например, демократический стиль вносит доверительность, дружественность во взаимоотношения, дает возможность участвовать всем членам коллектива в решении рабочих вопросов, авторитарный стиль будет оправдан в спорте, армии, полиции, в ситуациях, где очень велика цена ошибки (хирургия, фармацевтика и т. д.), в креативных компаниях, в которых все сотрудники – высококлассные специалисты, хорошо себя зарекомендовал либеральный стиль руководства.

Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации.
Выбирать приемлемый для данной компании стиль руководства. Например, демократический стиль вносит доверительность, дружественность во взаимоотношения, дает возможность участвовать всем членам коллектива в решении рабочих вопросов, авторитарный стиль будет оправдан в спорте, армии, полиции, в ситуациях, где очень велика цена ошибки (хирургия, фармацевтика и т. д.), в креативных компаниях, в которых все сотрудники – высококлассные специалисты, хорошо себя зарекомендовал либеральный стиль руководства.

Если вы заинтересованы в том, чтобы в вашей компании работали лояльные, ответственные за результаты, положительно настроенные сотрудники, управляйте созданием и поддержкой благоприятной атмосферы в коллективе, своим настроением, деятельностью показывайте достойный пример.

Информационный голод

Если вы чувствуете, что с вами не делятся информацией, касающейся вас, вашей работы и вашей зоны ответственности — это еще один признак токсичного коллектива. Как правило, в нездоровой атмосфере проблем в общении достаточно, причем они могут быть сразу в нескольких областях — между сотрудниками и руководителями, между отделами и даже с клиентами компании.

Проблемой могут стать косвенная связь (отправка сообщений через третьих лиц), замалчивание информации или ее сознательное искажение.

«Если не доносить необходимую информацию своевременно, возникает конфликт с последствиями. К примеру: — не представили должным образом нового сотрудника. Поэтому вот уже второй месяц он не может нормально построить коммуникацию с коллегами; — не прояснили, почему именно эта цель приоритетна. Появляется недопонимание и клевета на менеджера/руководителя/коллегу; — не прописали должным образом показатели. Человек не понимает, чего от него ожидают, как раскрывать свой потенциал, куда расти», — объясняет HR менеджер Admixer Technologies Виктория Павличенко.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
Исключение лишних сотрудников, вакансий.
Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Трудовой коллектив

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
обсуждают ли сотрудники личные дела;
согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Характеристика климата по признакам

Человеку, который планирует устроиться на работу в какую-либо компанию, трудно сразу определить, какая психологическая атмосфера преобладает среди сотрудников. Тем более, что никто не знает новичка и относятся к нему прохладно — изучают.

Первым критерием, который поможет сориентироваться в принятии решения, будет текучка кадров. Многие люди не задают лишние вопросы, потому что боятся не получить работу. Это неправильный подход, так как попав в неблагоприятную обстановку работать придется в стрессе, что может негативно сказаться на здоровье.

Второй критерий — озвучивание правил трудовой дисциплины руководителем или человеком, ответственным за прием новых сотрудников.

Третий пункт — вопрос кандидата руководству. Если вдруг необходимо будет отлучиться или заболеет ребенок, будет ли кому выполнить его работу или она останется на его ответственности. Это говорит об уровне взаимопомощи в данном коллективе.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

https://youtube.com/watch?v=cteuKEgu8Zs

Структура климата

В структуре психологического климата выделяют следующие отношения:

Горизонтальные

Насколько коллектив сплочен? Каковы взаимоотношения его членов друг с другом? Если возникают конфликты, как их решают? На эти вопросы психологи отвечают, анализируя отношения по горизонтали.

Вертикальные

Если в предыдущем пункте речь идет о межличностных отношениях равноправных членов социума, здесь имеет место коммуникация с шефом и другими высшими по рангу коллегами.

Отношение к труду

Все ли хорошо в отношении данного аспекта? Чтобы ответить на этот вопрос, человек должен подумать над тем, насколько он удовлетворен своей деятельностью и намерен ли оставаться там, где ее сейчас осуществляет.

Психологический климат в коллективе — это что такое? изучение и формирование