«токсичные коллеги» в коллективе: как их распознать и сохранить здоровые отношения

Типичные ошибки «новичка»

Исследования показали, что некоторые личности склонны совершать одни и те же ошибки в свой первый рабочий день, что в значительной степени усложняет их последующее освоение в новом коллективе. К таким оплошностям следует относить:

• опоздание на работу;
• забывание имени своего непосредственного руководителя;
• хамство по отношению к другим сотрудникам;
• хвастовство своим социальным положением, интеллектом или материальным достатком;
• попытки «подлизаться» к начальству;
• сравнивание организации с прошлым местом работы;
• проповедование собственных убеждений;
• попытки критиковать действия коллег;
• флирт с понравившимся человеком;
• готовность взять на себя лишние обязанности.

Психологи настоятельно рекомендуют не совершать вам вышеперечисленных ошибок, если вы планируете задержаться на данной работе больше одного месяца и расположить к себе других сотрудников.

Страх и волнение перед новым коллективом

Еще одной проблемой, способной препятствовать комфортной адаптации к новому рабочему месте, может стать страх и волнение. Ведь волнующийся человек склонен совершать нелепые ошибки, городить чушь и вообще выглядеть глупо в глазах окружающих. Почему подобное происходит? Давайте разбираться.

Низкая самооценка

Перед выходом на работу такие личности непременно зададутся целым рядом вопросов, например: «Насколько я подхожу на эту должность? А что, если я не справлюсь с возложенными на меня обязанностями? А если новые коллеги посчитают меня некомпетентным работником?». И прочее, в том же духе. Одним словом, индивид целенаправленно сомневается в собственной полноценности и боится выйти из привычной зоны комфорта.

Слабые навыки коммуникации

Страх перед другими людьми способен произрастать и из неумения поддерживать беседу. Если личность не способна адекватно контактировать с коллегами, то ей сложно будет приспосабливаться к реалиям новой работы.

Однако не всегда вина лежит только на нас. Порой коммуникацию сознательно затрудняет сам коллектив. Например, если женщина устроилась на работу в фирму, где долго и успешно работают одни представительницы слабого пола, то они могут попросту не дать ей адаптироваться и со временем «вытолкнут» прочь. Еще одним негативным фактором способен стать тот момент, что вы пришли на место работника, которого в компании очень ценили и уважали. Как следствие, будьте готовы к тому, что вас начнут постоянно сравнивать с человеком, которого вы в глаза не видели.

Сосредоточенность на негативе

Данная проблема свойственна людям, которые «любят» помучить себя мрачными мыслями и тревожными предчувствиями. Несколько часов «ментального мазохизма» и личность идет на работу «заряженная» отрицательной энергетикой, готовая к тому, что ее с первых секунд начнут унижать коллеги. Как ни странно, но такие пессимисты действительно притягивают к себе проблемы там, где их вполне можно было избежать.

Боязнь нового руководства

Истоки такого страха берут свое начало из той же низкой самооценки. Именно она мешает индивиду представить себя начальнику в выгодном свете. Как следствие, он дрожит, если его вызывают в кабинет шефа, а подобная трусость наверняка не останется незамеченной коллегами. Это явно не причина, по которой люди будут вас уважать.

Итак, мы выяснили основные моменты, влияющие на то, насколько успешно человек вольется в новый коллектив. Теперь следует перейти к конкретным психологическим советам, способным облегчить столь важную для каждой личности задачу.

Для чего подсиживать коллегу?

Причины для неприятности к определённому человеку у каждого индивидуальные, и, конечно, это не совсем хорошее дело, но очень часто бывает, что босс устраивает на работу своего родственника или друга, который совершенно не разбирается в делах компании, в результате чего страдает весь коллектив. Естественно, такой сотрудник не нужен никому, но за него договорились, поэтому начальство будет делать виноватым всех вокруг кроме него. В таком случае нужно сделать так, чтобы этот человек сам не хотел работать, или подставить его так, что вывернуться уже не получиться. Для того, чтобы подсидеть нерадивого сотрудника, есть 10 правил, или, правильнее сказать, рекомендаций.

Как быть если вас выживают?

К сожалению, не всё всегда прекрасно бывает на работе, и вы сами можете стать жертвой обидчиков, не угодить чем-то начальнику, и он даёт распоряжении о том, чтобы вас выжить, ведь увольнять не за что. Для того, чтобы сохранить своё место в компании, вам нужно следовать некоторым советам.

• Выполняйте ответственно свои обязанности, будьте со всеми вежливы, даже если вам это очень неприятно. Лучше всего сделать вид, что вы не о чем не подозреваете. Выполняйте все приказы начальства, вас будет не за что выгнать, ведь вы соблюдаете все требования и выполняете все задания.
• Если вы понимаете, что не долго вам осталось занимать ваше рабочее место, отнеситесь к этому проще, начинайте подыскивать другую работу, но делайте это очень аккуратно, чтобы никто не узнал, если слух дойдёт до начальства, его уже ничего не будет сдерживать о вашего увольнения.
• Воспринимайте критику адекватно и спокойно, говорите «спасибо» за то, что вам указали ошибки и обещайте исправиться.
• Возможно, кто-то заметил в вас конкурента поэтому и хочет выжить, постарайтесь определить этого человека и сблизиться с ним, покажите всем видом, что вы не метите на его место, или же наоборот, настройте коллектив против него и подсиживайте этого сотрудника.
• Посмотрите на себя со стороны, возможно вы и правда не справляетесь со своими обязанностями, в таком случае срочно исправляйтесь, иначе придётся искать новую работу.

Итак, теперь вы знаете как выжить с работы ненавистного вам сотрудника и как не стать жертвой травли самому

Очень важно при подсиживании сделать так, чтобы объект нападок чувствовал себя неуверенно, если он заметит, что его хотят выгнать он начнёт волноваться и скорее всего сам будет совершать ошибки. Если жертва не является сильным по духу человеком, вам потребуется не очень много времени, чтобы избавиться от него, примерно месяц и вам уже не будет мешать нерадивый коллега

Видео по теме:

https://youtube.com/watch?v=pcapAAAfS_c

Сторонний аудит

Это более системный и глубокий способ поиска неэффективных сотрудников. Проводится сторонним консультантом, который проводит сначала установочную встречу с заказчиком процедуры, а потом — очные или Zoom-встречи с каждым из сотрудников. Консультант задает им вопросы в соответствии с задачей, а заодно — HR-консультационные вопросы, чтобы найти у сотрудников признаки неэффективности или токсичности, как это можно сейчас говорить. Попутно выявляет точки роста так, чтобы сотрудники тоже накидали решений.

Встреча с сотрудником занимает от 30 до 90 минут. Задаются вопросы от базовых (что является результатом работы, и за что компания платит деньги) до ситуационных — как человек относится к новому руководителю, комфортно ли с ним работать, как ставится задача, как он понимает, что эти задачи выполнены, как понимает, что руководитель доволен его работой и тому подобное. На выходе формируется подробный отчет и, на удивление, все неэффективные сотрудники себя крайне ярко проявляют.

Есть забавный побочный эффект — с приглашенным консультантом сотрудники показывают свое истинное отношение к собственнику. Важный момент, заказчик стороннего аудита должен довести до своих сотрудников важную мысль: аудит – это задача, которую поставил собственник. Сотрудники должны понимать, что все сказанное ими, будет демонстрировать их отношение к собственнику — так, как если он бы отвечал на вопросы собственника напрямую.

Мой опыт. Мы увольняли токсичных сотрудников, которые незаметно подрывают авторитет руководителя и собственников, причем эти ребята работали давно. Правильно заданный вопрос позволяет таких сотрудников найти, убрать из коллектива и решить тем самым многие проблемы.

Как побочный эффект — формируется список задач для внедрения, потому что сотрудники охотно говорят о сложностях

Да, это не аналог стратегической или тактической сессии, но сотрудники так или иначе отвечают на вопросы, которые связаны с текущими задачами бизнеса — в том числе и о реальных сложностях, занимающих их внимание, и о возможных решениях

Плюсы:

— Выявление и систематизация неочевидных, глубинных проблем в коллективе.

— Резюме по каждому из ключевых сотрудников.

— Быстрый старт — сделали установочную встречу, закинули денег, работа пошла.

Минусы:

— Дорого. Меньше 200 тыс. руб. это не стоит, а если стоит дешевле — возможно, у консультантов не хватает опыта.

— Долго. На сам аудит и подготовку отчета уходит от 7 до 14 дней. В теории можно быстрее, но это масштабная консультационная работа, которая требует не только сбора информации, но и ее дальнейшей аналитики, правильной упаковки и презентаций решений.

— Результат сильно зависит от консультанта. Если консультант — сильный управленец, то и отчет потенциально может быть сильный, будут найдены интересные возможности и точки роста. Если консультант – новичок, которого недавно поставили и дорого продали, то и отчет будет «новичковым».

— Конфликт интересов. Это проблема всей консультационной деятельности — чем больше проблем ты нашел, тем дольше можешь продавать компании свои услуги. К этому нужно относиться взвешенно. Как сказал мне один умный и более чем обеспеченный человек — никогда не верь одной точке зрения, бери информацию минимум из трех источников. Поэтому если есть возможность и это крайне важные сотрудники, делайте их аудит двумя консультантами и сравнивайте результат.

— Энергозатратно для сотрудников. Какой-то сторонний человек проводит какую-то работу… сотрудники относятся к этому настороженно, так как понимают, что их проверяют. Если аудит проводится очно — это привлекает слишком много внимания в ущерб работе, и это стоит энергии, времени, потенциально потерянных денег.

Причины проблем

К сожалению, немногим удается найти работу по душе.

Некоторые вынуждены трудиться на нелюбимом месте, приносящем нормальный доход.

Бывает и так, что человеку нравится его профессия, но конфликты возникают по причине непонимания в коллективе.

Все это создает негатив, растущий, как снежный ком. По статистике, примерно 15% трудящихся пребывают в ссорах и конфликтах на рабочем месте.

Психологи называют следующие причины конфликтов:

1. Несовместимость людей в коллективе по личностным качествам. Они все являются профессионалами, но совершенно не могут общаться друг с другом. Поводами для ссор могут быть: разное вероисповедание, разный возраст, культурные ценности.
2. Неточно определенные задачи. Люди не понимают, что от них хотят.
3. Отсутствие четкой оценки результатов работы. Работник просто не понимает, почему одних ругают, а других поощряют.
4. Отсутствие точного круга обязанностей.
5. Большой разрыв в заработной плате у работников одного труда. Каждый считает, что он делает больше всего работы, но его недооценивают.
6. Разные профессиональные цели. Кто-то хочет работать на одном месте, а другие стремятся сделать карьеру и буквально «идут по головам».
7. Личная неприязнь работников друг к другу и к начальству. Поводами могут послужить слухи, сплетни, обсуждения и т. д. Часто коллектив разделяется на несколько микрогрупп, враждующих между собой.
8. Банальное недопонимание. Особенно, если люди имеют разный уровень образования, разную культуру. Те вещи, которые приемлемы для одних, встречают негатив со стороны других.

Исходя из вышесказанного, выделяют следующие типы конфликтов:

• между двумя людьми. Обычно такие споры возникают внутри одного отдела, когда люди трудятся над одним проектом. Каждый считает, что он делает больше другого;
• один против всех. Часто такая ситуация возникает с приходом нового члена коллектива; Уже сработавшиеся люди не хотят впускать в свой устоявшийся мир чужого. Бывает, что негатив начинается по отношению к новому начальнику.
• начальник — подчиненный. Начальство недовольно отсутствием профессионализма и ошибками работников. Те, в свою очередь, обижаются за излишнюю строгость и требовательность. Иногда ссоры бывают на фоне личной несовместимости;
• между разными группами. Бывают коллективы с негативным климатом. Внутри существуют микрогруппы, враждующие между собой. Хорошо, если они соревнуются между собой в том, кто лучше сделает работу. Но иногда случаются откровенные провокации и «подставы».

Перфекционист

Это тот самый «вечный отличник», зубрила, который напоминал учителю проверить домашнее задание. Теперь он приходит на работу раньше всех, уходит позже всех и не признаёт перерывов на чашку чая.

Какая бы задача ни стояла перед ним ‒ можно быть уверенным: он справится, и начальник опять поставит его в пример.

Мечта, а не работник ‒ вот только с ним бывает тяжело, когда дело доходит до командной работы. Дело в том, что он в принципе не признаёт работы в команде, не умеет сотрудничать, помогать и прислушиваться к другим.

При этом он настолько уверен в собственной непогрешимости, что в ошибках всегда окажешься виноватым ты.

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

• новый начальник, не принимаемый коллективом;
• очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
• скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег

Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Альтернатива манипуляциям на работе

1. Описательная похвала

   Это может выглядеть так: «Вы прекрасно справились с презентацией, использовали убедительные аргументы, изучили разные источники. Очевидно, что старались».

   Одобрение такого плана психологи и воспитатели советуют родителям по отношению к их детям. Его своеобразие в том, что комплимент затрагивает не только итог чьей-то активности (поскольку похвала за результат в дальнейшем может вызвать страх провала и невыполнения поручений), не просто личность человека (меня уже отметили, зачем еще стараться?), но и его старания, направленные на достижение цели.

   В данном случае обычные слова «Отлично!» или «Молодец!» не смогут мотивировать работника на новые свершения. Но после описания его реальных действий в дальнейшем человек будет лезть из кожи вон, чтобы угодить начальству.

2. Вы-предложения

   Простой пример: «Действуя по этому плану, вы повысите объем продаж на 25 %».

   Чтобы построить продуктивный диалог с сотрудником, вам не нужна манипуляция на работе. Используйте для этого прием «вы-предложения», потому что людям интересны собственные выгоды. По мнению психолога Алана Пиза, это важный принцип человеческой натуры. Приведем пример менее результативной фразы: «Я составил этот план, чтобы использовать его в дальнейшем. Думаю, продажи смогут возрасти на 25 %».

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

3. Метод Бенджамина Франклина

   Начальник говорит сотруднику: «Вчера вы выручили свой отдел, и я вам очень благодарен. Могли бы вы прочесть этот отчет? Мне интересно ваше мнение как специалиста».

   Принцип Б. Франклина состоит в следующем: охотнее спешат на помощь те, кто раньше помогал другим. По этой же причине часто срочную работу поручают более ответственным и преданным компании работникам. Однако существует правило взаимного обмена, по которому благое действие в адрес кого-то возвращается назад в виде ответного желания помочь.

4. Формат цели

   Приведем пример: «В дальнейшем при подготовке предложений прочитайте все похожие КП у конкурентов. Это поможет вам составить максимально эффективный текст».

   В данном случае, давая поручение, начальник отмечает ошибки подчиненного, при этом не употребляя отрицание «не» и формулируя условия успеха.

Запомните одну простую вещь: знающий руководитель всегда найдет баланс между приемами, чтобы наладить отношения с коллективом и завершать работу в срок.

Причины возникновения манипуляций на работе

Основой скрытого воздействия, как правило, является авторитарность. Сейчас такое поведение принято называть токсичным. Оно базируется на общении руководства с подчиненными так, как и родителей с детьми. Начальник в роли взрослого дает невыполнимые поручения сотруднику, который все же, справившись с задачей, довольствуется одобрением или скромным бонусом к окладу. При этом все вокруг довольны.

Манипуляция людьми на работе (имеется в виду схема «начальник – подчиненный») часто имеет место в бессистемном бизнесе. Когда отсутствует распределение функций, довольно сложно понимать, грузят ли вас сверх меры или нет. Не имея организационной схемы предприятия или утвержденного порядка подчинения и разделения труда у персонала, руководство лишено возможности осуществлять контроль его работы. Поэтому все сваливают на самого усердного или активного работника. Все остальные лишь отсиживают время.

При отсутствии критериев оценки деятельности (КРІ) сотрудники не знают, какие показатели труда нужны начальству. Поэтому при перегибах им сложно доказать фактически, насколько плодотворна их работа. Часто бывают случаи, когда руководитель, не имея плана, не представляет, чем загружена команда. Он ставит перед персоналом неподъемные задачи вместо того, чтобы расширить штат.

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Полезное видео

Предлагаю посмотреть видео, где раскрывается психологический портрет стукача:

Помните, что сплетни способны разрушить вашу карьеру, навредить личной жизни и очернить доброе имя. Не откровенничайте наедине с людьми, которые могут вас подставить. Приходите на работу, чтобы выполнять прямые обязанности: это будет наилучшей иллюстрацией вашего профессионализма и личных качеств.

Если вы ещё не сталкивались с таким явлением, как стукачество на работе, то вам неизбежно предстоит знакомство с этим видом борьбы за «место под солнцем». Явление нередкое и неприятное предстоит для всего коллектива, потому что вносит оттенок нервозности как в производственные, так и в личные отношения сотрудников. А уж если вы сами стали жертвой такого наушника, очень неплохо бы знать, как помешать ему испортить вашу репутацию в глазах начальства и коллектива, как наказать стукача на работе, чтобы никому больше неповадно было заниматься этим видом «сольного творчества».

Токсичные сотрудники не должны разрушать команду

Токсичные сотрудники разрушают компанию и оказываются слишком дорогими. Они не помогают развиваться, а только нарушают баланс. Работать с токсичным сотрудником сложно, но еще сложнее быстро его распознать и изменить его. Это возможно не со всеми, некоторые так сильно привыкли к своему паттерну поведения, что изменить их невозможно.

Руководители и менеджеры отдела кадров не должны закрывать глаза на проблему грубых, неэффективных сотрудников. Если ничего не решать, компания потеряет не только деньги, но и мотивацию других сотрудников, а в конце концов и их самих. Поэтому разрабатывайте стратегии, пробуйте новые методы и не забывайте, что положительная атмосфера в команде – залог высокой вовлеченности и продуктивности.

Любите своего провокатора и свою нервную систему

Первого —  чтобы сохранять спокойствие и позитивный настрой, вторую — чтобы обмануть ожидания провокатора и не дать собой манипулировать. Не стоит сразу воспринимать человека в штыки или как личного врага, попробуйте разобраться в проблеме, ведь все же обидам на работе не место. А в моменты атаки придерживайтесь этих советов:

• Не переходите на крик.
• Говорите тише, спокойнее и медленнее вашего собеседника.
• Возьмите паузу, если боитесь потерять контроль. Уроните ручку или блокнот, пойдите за водой или в уборную.
• Попробуйте разрешить спор шуткой, только без сарказма и насмешек.

Пока вы спокойны, вы в безопасности и не оправдываете ожиданий провокатора, чем сбиваете его с толку и портите намеченные планы.

По материалам bff.ru