Введение в психологию мотивации
В 1943 году американский психолог Авраам Маслоу опубликовано в журнале Психологический обзор статья, в которой он представил свою иерархическую теорию потребностей. Эта модель, широко известная как «пирамида Маслоу», стала фундаментальной вехой в эволюции психологии мотивации..
Маслоу определил пять категорий потребностей; от более простого к менее основному, речь идет о физиологических потребностях (питание, сон, секс и т. д.), безопасности (жилье, занятость, здоровье), любви и принадлежности (дружба, сексуальная близость), признании (уверенность в себе, профессиональный успех) и самореализация (творчество, спонтанность, нравственность).
В годы, последовавшие за популяризацией модели Маслоу, появилось много подобных подходов, таких как теория трех потребностей Макклелланда, которую мы опишем далее. Многие из этих моделей оформлены в гуманистической психологии, которая утверждала тенденцию к личностному росту человеческих существ.
Мотивация была предметом, мало изученным бихевиоризмом и ориентациями, которые следовали за ним, так как они сосредоточены на наблюдаемом поведении; С этой точки зрения наиболее распространенным является то, что мотивация концептуализируется как стимулирующее значение, которое придается подкреплению, хотя иногда включаются неоднозначные понятия, такие как «импульс»..
Вас может заинтересовать: «Теория личности Авраама Маслоу»
Особенности теории Макклелланда
Работа Макклелланда помогла ему привлечь внимание западного общества, которое посмотрело на ученого под другим углом. Это объясняется тем, что основная проблема, которая поднималась в теории, — это раскрытие мотивации способностей различных предпринимателей в обществе. Предполагалось, что именно такой социум, где будут знать, какой подход необходим к каждому представителю той или иной группы, способен развиваться в будущем
Люди станут более ответственными, активными, а главное — заинтересованными. Вследствие такого фактора общество сможет достичь огромного экономического прогресса. Понимание различий между типами способствует к пониманию внутри предприятия, поэтому в будущем это сулит успех
Предполагалось, что именно такой социум, где будут знать, какой подход необходим к каждому представителю той или иной группы, способен развиваться в будущем. Люди станут более ответственными, активными, а главное — заинтересованными. Вследствие такого фактора общество сможет достичь огромного экономического прогресса. Понимание различий между типами способствует к пониманию внутри предприятия, поэтому в будущем это сулит успех.
Недостатки теории мотивации
Стоит отметить, что данная теория, хоть и учитывает базовые потребности человека, заложенные природой, но и имеет ряд недостатков:
- Данная модель мотивации не может полностью учесть индивидуальность каждого человека. Некоторые люди, обладающие своим набором ценностей, не могут вписаться в некоторые виды коллективов.
- Не всегда есть возможность выстроить четкую иерархическую структуру.
- Не учитывается тот факт, что перед стремлением человека удовлетворить потребность к самореализации, нужно закрыть низшие потребности, заключающиеся в приемлемых условиях жизни.
- На практике не всегда срабатывает модель постепенного закрытия потребностей, которая развивается по восходящей лестнице все возрастающих потребностей.
В условиях работы экономики в нашей стране на предприятиях малого и среднего бизнеса не всегда данная модель мотивации работает на практике в полной мере.
Формулировка теории приобретенных потребностей Макклелланда
Американский психолог и профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд (1917-1998) является автором трехфакторной теории приобретенных потребностей, которые влияют на мотивационные процессы, происходящие в сознании человека.
Основное содержание теории:
Дэвид Макклелланд опирается на три взаимосвязанные социальные потребности высшего уровня, мотивирующие личность:
Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут
- Потребность власти включает в себя стремление воздействовать на других людей.
- Потребность в успехе (достижения) удовлетворяется доведение работы до завершения.
- Потребность соучастия (причастности) связана с желанием принимать участие в решении важных задач.
По мнению автора, эти потребности не приобретаются человеком в момент рождения, а формируются в течение его жизни под воздействием различных жизненных обстоятельств, опыта, обучения, значимых приоритетов. И они более важны, чем физиологические потребности существования (низшего уровня), которые, как правило, итак уже удовлетворены (к ним относится, например, сон, чистая вода, пища и др.).
Автор концепции выделяет два вида потребности властвования:
- Власть ради власти заключается в желании человека руководить другими людьми, оказывать на них влияние. Ощущение собственного могущества мотивирует работать более усердно, чтобы воздействовать на еще большее количество людей. Лидеры с данным типом мотивирующей потребности часто бывают тиранами, деспотами, а свое мнение, как правило, они считают единственно верным.
- Власть ради результата связана с желанием брать на себя повышенную ответственность и, соответственно, требовать ее и от других ради достижения общих целей. Люди с такой властной потребностью более лояльны по сравнению с первым типом.
Потребность в успехе (достижения) означает стремление человека достичь определенной цели, решить поставленные задачи, завершить работу наиболее оптимальными средствами, быть успешнее других.
Мотивация к достижению успеха формируется под воздействием поощрений и преимуществ за достигнутые результаты, что способствует проявлению творческой активности работника, более полной реализации его потенциала, как правило, при умеренных рисках. Данная потребность, по мнению автора, присуща каждому человеку, но выражается, как правило, в разной степени. Некоторые постоянно ставят перед собой новые цели, конкретные задачи для их достижения. А пассивные люди, наоборот, не проявляют активности, предпочитая, «плыть по течению». Но в течение жизни у человека могут меняться черты характера, а, соответственно, и его мотивации.
Примечание 1
Человек, который хочет достичь успеха и повысить качество своей жизни, должен быть инициативным, ответственным и принимать взвешенные, продуманные решения.
По мнению Макклелланда, данная мотивационная потребность характеризует не только определенных индивидов, но и отдельные общества. Так, в обществах с высокой потребностью достижения, как правило, хорошо развивающаяся экономика. И, напротив, в обществах с низкой потребностью успеха экономика или развивается низкими темпами, или совсем не развивается.
Потребность в причастности (соучастия) выражается в том, что люди нуждаются в социальных контактах с окружающими, в теплых дружеских отношениях, стремлении не допустить возникновения конфликтных ситуаций
Они хотят понравиться, завоевать уважение, одобрение, доверие и любовь других людей, так как важно мнение окружающих. . Примечание 2
Примечание 2
Комбинация этих трех типов потребностей определяет мотивацию любого сотрудника. Зная эти потребности, можно выстраивать подходящую для работника систему мотивации и понимать, какие задачи ему целесообразно назначить.
Дэвид Макклелланд полагает, что рассматриваемые потребности появляются еще в детстве:
- Властная потребность формируется, если ребенок получает удовлетворение от контролирования поступков других людей, например, своих родителей.
- Потребность достижения может возникнуть, когда ребенок имеет возможность самостоятельно принимать решения по многим возникающим у него вопросам, и родители/взрослые поддерживают его инициативность.
- Потребность соучастия сильно развита у людей, которые с детства и в семье, и в обществе окружены атмосферой теплых взаимоотношений.
Слайды и текст этой презентации
Теория мотивации Дэвида Макклелланда
Работу выполнили студентки ТП-181Конопелько Елизавета Петрова Анастасия
Дэвид МакКлелланд, американский психолог и теоретик
Дэвид МакКлелланд предложил теорию приобретенных потребностей, поскольку люди не рождаются с определенными типами потребностей. Трехфакторная теория Д. МакКлелланда рассматривает три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власти, успеха и причастности.
Теория потребностей МакКлелланда:
Подчеркивает потребности высших уровнейВысшие уровни потребностей А. Маслоу представлены в ней уже без иерархичностиМакклелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека
Потребность в причастности
Стремление к причастности мотивирует людей на присоединение к группам.О высокоразвитой потребности принадлежности говорит желание человека быть с коллективом, которое доминирует над стремлением к власти и потребностью преуспеть.Мотивировать человека с высокой потребностью причастности — значит, предоставить ему возможность заводить друзей, оказывать другим людям помощь.Людей с высокоразвитой потребностью присоединения привлекает деятельность, которая не ограничивает социальное общение. Такие сотрудники стараются установить контакт с сослуживцами и с клиентами компании.
Потребность в успехе
Мотивация к успеху располагается на промежуточной позиции (потребность самореализации и потребность в уважении).Удовлетворяется не самим проявлением успеха. что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения.Люди, испытывающие большую потребность в успехе, избегают риска, предпочитают лично отвечать за решение проблем и стремятся к четкой обратной связи по результатам своей эффективности.Высокая мотивация к достижениям заставляет человека ставить перед собой сложные задачи. При низкой мотивации достижений человек постарается уклониться от неудач.Таким людям подходят должности, которые требуют способности брать решение задач на себя с перспективой занять высокую должность. Управление бизнесом — область, в которой люди с развитой потребностью достижений достигают больших успехов.
Потребность во власти
Потребность во власти выражается как желание влиять на окружающих.Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны.Стремление к получению и удержанию контроля над другими людьми — фактор мотивации, который заставляет людей с потребностью власти добиваться продвижения по службе и проявлять инициативуПроявление потребности во власти носит как негативный, так и позитивный характер. О негативной потребности во власти говорят в том случае, если проявляется эта потребность в постоянном желании подчинять людей, доминировать («власть ради власти»). Позитивную потребность во власти распознают по стремлению человека вдохновлять других людей, убеждать их, решать проблемы («власть как метод достижения целей»).
Социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных и инициативных предпринимателей, готовых брать риски на себя, что в итоге приводит к росту экономических показателей этого социума.Государству нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан.Для развития мотивации к высоким достижениям могут применяться методы гуманистической педагогики (отношения по принципу «учитель и целеустремлённый ученик»)
Очень важно, чтобы менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. Результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов
Выводы
Спасибо за внимание!
Потребность в принадлежности
Пришло время перейти ко второму пункту теории. Потребность в принадлежности — это термин, который популяризировал Дэвид Макклелланд и который описывает желание человека чувствовать соучастие и сопричастность к социальной группе.
На идеи Макклелленда оказало большое влияние новаторская работа Генри Мюррея, которая впервые в истории определила основные психологические потребности человека и мотивационные процессы. Именно Мюррей изложил таксономию потребностей, среди которых были достижение, власть и принадлежность, и разместил их в контексте интегрированной мотивационной модели. Люди с высокой потребностью в принадлежности требуют теплых межличностных отношений и одобрения со стороны тех, с кем у них есть постоянный контакт
Наличие сильной связи с другими заставляет человека чувствовать себя так, будто он является частью чего-то важного, что создает сильное воздействие на весь коллектив
Люди, которые уделяют большое внимание чувству принадлежности, как правило, поддерживают членов команды, но могут быть менее эффективными на руководящих должностях. Человек, который принимает участие в группе — будь то движение или проект, создает в коллективе атмосферу солидарности и братства
Теория иерархии потребностей Маслоу
Теория иерархии потребностей
– одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность».
Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу)
. Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды.
Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем
Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней
Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней
То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.
Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней
. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели
:
- Физиологические потребности (первичные);
- Потребности в безопасности (первичные);
- Социальные потребности (вторичные);
- Престижные потребности (вторичные);
- Духовные потребности (вторичные).
Основа основ, по А. Маслоу — удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.
Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.
Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.
(ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):
1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;
2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;
3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.
Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста
Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».
Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу
в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.
Использование теории потребностей Макклелланда
С управленческой точки зрения, теория человеческих потребностей Макклелланда может помочь определить основные мотивы членов команды, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения.
Потребность в достижении
Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это необходимость побуждает человека работать и даже бороться за результат, которого он хочет достичь. Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:
- ситуаций с низким риском или с небольшим вознаграждением;
- слишком сложные или рискованные ситуации.
Люди с этой доминирующей потребностью, как правило, имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и они всегда ценят любые отзывы о своей работе.
Те, кто вдохновлен достижениями, идут на риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Они часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые в значительной степени мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру, в основном основанную на достижениях на рабочем месте.
Потребность в принадлежности
Потребность в принадлежности — это необходимость иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Люди, которые мотивированы этой потребностью, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и длительные отношения. Кроме того, они должны чувствовать себя любимыми другими. Они любят сотрудничать с другими.
Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им приходится взаимодействовать с другими, например, в сфере обслуживания клиентов.
Они любят получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали то, как они реагируют на доверие, которое они им оказывают. Кроме того, нужно помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине
Потребность во власти
Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранить контроль, иметь власть над другими людьми, а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии с их собственными потребностями или желаниями. Необходимость повышения их самооценки и репутации воодушевляет их. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали свои точки зрения и идеи над другими людьми. Также они стремятся стать сильными лидерами.
Есть два типа потребности во власти:
- необходима личная сила;
- потребность во власти.
Если кому-то нужна личная сила, он хочет контролировать других людей. Если у них есть потребность во власти, они требуют лидерства и координации со стороны команды для достижения определенной общей цели.
В любом случае, конкуренция мотивирует их, и они наслаждаются выигрышными аргументами. Статус и признание важны для них, а также быть лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.
Теория Д.Мак-Клелланда
Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:
- идут на хорошо взвешенный риск;
- предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
- больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
- предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
- требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
- ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
- деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.
Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.
По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.
Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.
Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.
Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.
Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:
- хорошие возможности для служебного роста;
- хорошая заработная плата;
- связь заработной платы с результатами труда;
- одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
- содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
- сложная, напряженная и трудная работа;
- работа, которая позволяет думать самостоятельно;
- высокая степень ответственности за порученную работу;
- работа, требующая творческого подхода.
Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:
- работа без излишнего напряжения и стрессов;
- удобное расположение места работы;
- чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
- доброжелательные отношения с сослуживцами;
- хорошие отношения с непосредственным начальником;
- хорошая информированность о положении дел в организации;
- гибкий режим и темп работы;
- значительные дополнительные льготы.
Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.
Теория трех потребностей Макклелланда
В начале шестидесятых, Дэвид Макклелланд описал в своей книге Общество достижения («Реализующее общество») его теория трех потребностей. Он определяет три типа мотиваций, общих для всех людей, независимо от их культуры, пола и любых других переменных, хотя они могут влиять на распространенность тех или иных потребностей..
Согласно этому автору, мотивы должны пониматься как бессознательные процессы, подобные психоаналитическим подходам. Вот почему Макклелланд рекомендует использовать тематический апперцептивный тест Генри А. Мюррея, который относится к категории психологической оценки проективных тестов, для того, чтобы оценить потребности.
1. Необходимость в принадлежности
Люди с высокой мотивацией принадлежности имеют сильное желание принадлежать к социальным группам. Они также стремятся угодить другим, поэтому они склонны принимать мнения и предпочтения остальных. Они предпочитают сотрудничество конкуренции, и они обеспокоены ситуациями, которые связаны с риском и отсутствием определенности.
По словам Макклелланда, эти люди, как правило, лучше работают как работники, чем как лидеры из-за того, что им труднее отдавать приказы или определять приоритеты организационных целей. Однако следует отметить, что они были описаны два типа лидера: задача, связанная с высокой продуктивностью, и социально-эмоциональная, специалист по поддержанию групповой мотивации.
Важность необходимости членства ранее была подчеркнута Генри Мюрреем, создателем тематического апперцептивного теста. То же самое можно сказать о потребностях в достижениях и власти, которые послужили основой для предложения Макклелланда.
Может быть, вам интересно: «Виды мотивации: 8 мотивационных источников»
2. Необходимость достижения
Те, кто набрал высокие баллы и нуждаются в достижении, испытывают интенсивные побуждения цели, связанные с высоким уровнем сложности, и они не против того, чтобы идти на риск для его достижения, если он рассчитан. В целом они предпочитают работать в одиночку, чем в компании других людей, и им нравится получать отзывы о задачах, которые они выполняют..
Макклелланд и другие авторы утверждают, что на потребность в достижениях влияют личные способности ставить цели, наличие внутреннего локуса контроля (восприятие собственной ответственности за жизненные события) и содействие независимости со стороны родители в детстве.
3. Потребность во власти
В отличие от большинства филиалов, те, в которых преобладает силовая мотивация, любят соревноваться с другими — за победу, конечно. Те, кто сильно нуждается во власти, ценят общественное признание и они стремятся контролировать других людей и влиять на их поведение, часто по эгоистичным причинам.
Макклелланд различает два типа потребности во власти: социализированная власть и личная власть. Люди, которые ближе к первому типу, имеют тенденцию больше заботиться о других, в то время как те, у кого высокая личная мотивация власти, прежде всего, хотят получить власть для своей выгоды.
Люди с высокой мотивацией к власти, не имеющие одновременно высокого уровня личной ответственности, имеют большая вероятность осуществления психопатологического экстернализующего поведения, как физическая агрессия и чрезмерное потребление веществ.
Библиографические ссылки:
Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 (4): с. 370 — 396.
McClelland, D.C. (1961). Общество достижения. Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.
Вывод и использование данной теории
Примечание 3
Мотивационную теорию Макклелланда способствовала тому, что западное общество снова обратило внимание на предпринимателей и на их характерную особенность — инициативность и способность брать на себя риски. Автор считает, что в обществе с преобладающей мотивацией к достижению успеха создаются благоприятные условия для большого числа активных, инициативных и предприимчивых предпринимателей, способных ускорить рост экономических показателей данного социума
Предприниматели способны и должны быть готовы брать на себя риски, что напрямую влияет на потребность к успеху
Автор считает, что в обществе с преобладающей мотивацией к достижению успеха создаются благоприятные условия для большого числа активных, инициативных и предприимчивых предпринимателей, способных ускорить рост экономических показателей данного социума. Предприниматели способны и должны быть готовы брать на себя риски, что напрямую влияет на потребность к успеху.
Данная теория обладает и плюсами и минусами, но она достойна изучения, ведь ее можно использовать на практике, в частности, в процессе организации работы сотрудников, в результате чего повысить эффективность труда в компании.
Зная потребности работника, можно выстраивать подходящую для него систему мотивации, понимать, какие задачи перед ним ставить. Так, для сотрудников с развитой потребностью соучастия предпочтительнее в организации занимать позиции и выполнять задания, позволяющие им активно взаимодействовать и с коллегами, и с клиентами. Для успешной организации работы таких сотрудников следует создавать условия, которые дают им возможность регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и поступки, а также предоставлять им возможность взаимодействовать с большим количеством людей.
Примечание 4
Руководству организации необходимо учитывать уровень потребности соучастия при приеме сотрудников на работу, а также регулярно его оценивать, чтобы в случае каких-то изменений вовремя внести верные корректировки в организацию работы своих подчиненных.
Сотрудников с развитой потребностью соучастия можно привлечь деятельностью, дающей им возможность социального общения. Руководителям таких подчиненных целесообразно уделять им больше внимания, а также не ограничивать их межличностные отношения и контакты.
Люди с доминирующей потребностью достижения успеха хотят преуспеть и избегают ситуации:
- слишком сложные или высоко рискованные;
- с низким риском или с небольшим вознаграждением.
Для того, чтобы мотивировать таких людей, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставить им полномочия, позволяющие им проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в связи с достигнутыми результатами.
Автор теории особое значение придавал властной потребности второго типа, считая, что нужно ее и развивать, и давать возможность удовлетворять.
Людям с такой потребностью, но при этом не склонным к тирании, целесообразно занимать высшие руководящие должности, возглавлять сильную команду. Таких сотрудников мотивирует возможность контролировать других членов коллектива. Они добиваются успехов в конкурентной среде, а не избегают ее. Повышение в должности как признание за приложенные усилия станет для них отличным мотиватором
Поэтому очень важно, чтобы такие люди оказались в соответствующей им должности и в подходящем окружении
Согласно Макклелланду, государству, стремящемуся к использованию высоких стандартов поведения в целях ускорения темпов роста своей экономики, следует выполнять следующие условия:
- отказаться от традиционных понятий и направленностей, а создавать условия, которые стимулируют личностный рост своих граждан;
- устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что уже само по себе способствует усилению потребностей к достижениям;
- стремиться более грамотно распределять трудовые ресурсы путем направления людей, наиболее подходящих для того и или иного вида деятельности, в те сферы, где они могут максимально повлиять на рост социальной и организационной продуктивности, а также посредством признания и поощрения индивидов, у которых преобладает потребность к достижению успеха.
Примечание 5
Таким образом, руководители, берущие за основу данную мотивационную теорию, более обдуманно подходят к решению поставленных задач, учитывая долю сопутствующих рисков. Они могут улучшить микроклимат в коллективе и в итоге увеличить конечные показатели своей прибыли.
