Теория ожиданий врума: характеристики, принципы, пример

Слайды и текст этой презентации

Мотивационная теория ожидания Виктора Врума

Майнагашева К.,Саарян А.,Хачатрян М.

Биография

Виктор Врум (09.08.1932 ) – американский исследователь в сфере мотивации человека.В 1958 году уже защитил в Университете Мичигана докторскую диссертацию. Сегодня Врум работает в Йельском университете профессором психологии и производственного администрирования.

Его идеи

Изучение мотивации необходимо, когда исследуются такие проблемы, как выбор сферы профессиональной деятельности, трудовая мобильность, удовлетворённость работой, обеспечение высоких показателей производительности.

Его идеи

Основа теории Врума – понятие выбора.Главное отличие его теории – поведение людей не может быть раз и навсегда обусловлено жёсткой структурой потребностей, которые у него имеются.

Теория ожидания

Основная идея теории ожидания Врума состоит в том, что наличие у человека какой-либо потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы по удовлетворению этой потребности или достижению цели.

По Вруму: иметь потребность – не значит стараться достичь ее.

Врум считал, что человек ожидает, что выбранное им поведение позволит ему удовлетворить потребность. То есть, человек оценивает вероятность того, что при его текущем поведении он достигнет чего-то в будущем. И это его мотивирует вести себя именно так.

Пример.

Поясним на примере. Школьник ожидает, что если он будет хорошо учиться, то сможет поступить в престижный университет. Это мотивирует его делать уроки. То есть, он оценивает вероятность, что если он сделает все уроки и будет учиться – вероятность его поступления в МГУ выше. Вот и мотивация.

Формула теории мотивации Врума

Формула мотивации в теории ожидания такова: «Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация»

Применение теории ожидания на практике

Мотивация продавцов: Если каждый продавец будет знать, что его усилия по продаже дополнительной продукции так-то и так-то вознаграждаются – это станет для него мотивацией Мотивация рабочих на конвейере: Он знает, что если его усилия по улучшению качества продукции дадут результат – сокращение брака – он получит вознаграждение – премию.

Вывод

Теория мотивации Виктора Врума считается одной из базовых в зарубежном менеджменте. Большинство исторических курсов этой науки ссылаются именно на неё. Также её активно применяют на практике, когда требуется объяснить поведение людей в организации.

Содержательные теории

Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Как использовать на практике

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.

Основное в теории Маслоу:

• Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их продвижения по иерархии.
• Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.
• Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.

Критика

Критики модели ожидания включают Граена (1969), Лоулера (1971), Лоулера и Портера (1967) и Портера и Лоулера (1968). Их критика теории была основана на слишком упрощенной модели ожидания; эти критики начали вносить коррективы в модель Врума.

Эдвард Лоулер утверждает, что простота теории ожидания обманчива, поскольку предполагает, что если работодатель делает вознаграждение (например, финансовый бонус или продвижение по службе) достаточно заманчивым, и сотрудники повышают свою производительность, чтобы получить вознаграждение. Однако это работает только в том случае, если сотрудники считают, что вознаграждение выгодно для их непосредственных нужд. Например, повышение заработной платы на 2 доллара может быть нежелательным для сотрудника, если это повышение толкает ее в налоговую категорию, в которой, по ее мнению, ее чистая заработная плата фактически снижается (обычно это мнение ошибочно, особенно в Соединенные Штаты ). Точно так же продвижение, которое обеспечивает более высокую положение дел но увеличение продолжительности рабочего дня может отпугнуть сотрудника, который ценит вечерние и выходные дни со своими детьми.

В качестве дополнительного примера, если человек в вооруженные силы или службы безопасности продвигаются по службе, есть вероятность, что он или она будет переведен в другие места. В таких случаях, если новое место работы находится далеко от их постоянного места жительства, где проживает их семья, они не будут мотивированы такими предложениями, и результаты будут иметь неприятные последствия. Таким образом, вознаграждение оценивается негативно для человека, который его получает.

Новое предложение Лоулера относительно теории ожидания не противоречит теории Врума. Лоулер утверждает, что, поскольку с момента ее создания в 1964 году в теории ожидания произошли самые разные разработки, модель ожидания необходимо обновить. Новая модель Лоулера основана на четырех утверждениях. Во-первых, когда есть несколько результатов, люди обычно имеют предпочтение среди этих результатов. Во-вторых, этот человек верит в то, что его действия приведут к желаемому результату. В-третьих, любой желаемый результат был порожден поведением человека. И, наконец, в-четвертых, действия, произведенные человеком, были вызваны желаемым результатом и ожиданиями индивида.

Вместо того, чтобы просто смотреть на ожидание и инструментальность, W.F. Мэлони и Дж. М. Макфиллен обнаружили, что теория ожидания может объяснить мотивацию тех людей, которые работали в строительная промышленность. Например, они использовали ожидаемую рабочую силу и рабочий инструмент. Ожидание работника — это когда руководители создают равное соответствие между работником и его работой. Рабочий инструмент — это когда сотрудник знает, что любое увеличение его производительности приводит к достижению их цели.

В главе «К истокам теории ожидания», опубликованной в Великие умы в менеджменте Кен Г. Смит и Майкл А. Хитт, Врум сам согласился с некоторыми из этих критических замечаний и заявил, что, по его мнению, теория должна быть расширена, чтобы включить исследования, проведенные с момента первой публикации его книги.

Рекомендации

1. ^ Оливер, Р. (1974). Теория ожиданий. Прогнозы эффективности продавцов. Журнал маркетинговых исследований 11 (3), 243-253.
2. Монтана, Патрик Дж; Чарнов, Брюс Х, Менеджмент — 4-е издание; (2008) — Образовательная серия Barron’s, Inc. ISBN  978-0-7641-3931-4
3. (С.Е. Кондри, 2005, с. 482)
4. П. Субба Рао, Управление персоналом и человеческими ресурсами — Текст и кейсы; (2000) — Издательский дом Гималаи ISBN  81-7493-777-3
5. ^
6. ^ Монтана, Патрик Дж; Чарнов, Брюс Х, Менеджмент — 4-е издание; (2008) — Образовательная серия Barron’s, Inc. ISBN  978-0-7641-3931-4
7. Бейкер-Эвелет Л., Стоун Р. В. (2008) Теория ожиданий и поведенческие намерения при использовании компьютерных приложений — Междисциплинарный информационный журнал
8. Джери Брофи, Томас Гуд (1974) Отношения учителя и ученика: причины и последствия Нью-Йорк, Холт, Райнхарт и Уинстон.
9. Джери Брофи, Томас Гуд (1987) Взгляд в классах (4-е изд.), Нью-Йорк, Харпер и Роу
10. ^ Schunk, Dale H .; Мис, Джудит Л. Восприятие учащихся в классе. Mahwah: Routledge, 2012. Библиотека электронных книг. С. 96-97.
11. ^
12. Герцберг и Снайдерман, 1959. Мотивация к работе.[страница нужна ]
13. МакГрегор, Д., 1960. Человеческая сторона предприятия, Нью-Йорк, Макгроу-Хилл.[страница нужна ]

Мотивационная теория ожиданий В. Врума.

– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Теории процесса

Теория Врума

Теория выжидательной мотивации была разработана Виктором Х. Врумом и расширена Портером и Лоулером.

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий. 

В основном все сводится к этому уравнению:

• М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался. 
• E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.
• I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения. 
• V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.

Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?”

Как использовать на практике

• Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
• Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
  • Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
  • Способ выбора награды должен быть прозрачным
  • Награды должны быть заслуженными
  • Награды должны быть желанными

Основное в теории Врума

Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение

Вы подписаны!

Чтобы препятствовать определенному поведению и устранить его

Обычно это происходит в тех случаях, когда работники проявляют неподобающее или деструктивное поведение. В этих случаях интересно то, что ожидания работников, инструментализация и валентность представляют низкие или отрицательные значения, так что мотивирующая сила комбинации этих элементов предполагает очень низкую ценность, которая препятствует выполнению рассматриваемого поведения. .

Например, в случае, если работник опаздывает на работу, могут быть установлены санкции (экономические, призывы к вниманию, потеря работы и / или временной заработной платы и т. Д.), Восприятие которых вместе с изъятием осознание того, что этот результат зависит от их конкретной работы, вместе с негативом, который этот результат предполагает, демотивирует работника к такому поведению.

Что касается производительности, если низкая производительность наказывается или не вознаграждается дополнительно, то ожидания результатов, осознание последствий их конкретных действий и отрицательного результата будут демотивировать рабочую силу в сторону низкой производительности.

Следует отметить, что эта теория, как и все теории, направленные на управление человеческими ресурсами трудовых организаций, должна использоваться ответственно и с отношением к общему улучшению каждого из участников. В противном случае, попадание в чужие руки может привести к серьезным злоупотреблениям и халатному отношению к работе. Следовательно, это вопрос ободрения индивидуальной совести, чтобы польза, которую могут принести нам эти теории, была для достижения глобальных социальных улучшений.

Еще одна теория, которую следует учитывать в области человеческих ресурсов, — это теория Герцберга о двух факторах трудовой мотивации. С другой стороны, здесь вы найдете разные техники личной мотивации на работе.

Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Теория ожиданий Врума: формула и примеры, мы рекомендуем вам войти в нашу категорию «Персонал».

• Гарсия Сабатер, Дж. Дж., Марин Гарсия, Дж. А., и Видаль Каррерас, П. И. (2015). Теория ожиданий Врума.
• Санчес Сальседо, Д. Р. (2017). Мотивация, основанная на теории ожиданий и производительности труда Виктора Врума в сфере технического обслуживания проекта Barrick Misquichilca-Pierina 2014.

Теория ожиданий (модель мотивации) Виктора Врума

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения приведёт к намеченной цели.

Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

-затраты – результаты;

-результаты – вознаграждение;

-валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З Р) * (Р В) * Валентность

где (З Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

(Р В) — ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

2.2. Теория справедливости (равенства) – основатель С. Адамс.

Люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость, то их мотивация снижается, и они стремятся снизить интенсивность своих усилий.

2.3. Теория мотивации Лаймана Портера – Эдварда Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости

Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

‑ затраченные усилия,

‑ личностные качества человека,

‑ способности человека и осознание своей роли в процессе труда.

2.4. Теория «трудовых инвестиций» — основана на модели Портера-Лоулера.

Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирующим и привлекательным фактором для человека, тем выше эф­фективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотивированность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации).

Эта теория имеет большое практическое значение для орга­низации управления и деятельности руководителя. Она дока­зывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.

2.5. Партисипативное управление— привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений.

Процессуальные теории мотивации кратко

Процессуальные теории мотивации — анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.

I. Теория ожиданий Врума — для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:

1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным.

Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума — она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.

II. Теория справедливости Джона Адамса — люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими аналогичную работу.

Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:

1. Сокращение прикладываемых усилий;
2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;
3. Снижение самооценки;
4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
5. Выбор другого объекта для сравнения себя с ним;
6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности работой.

Вывод — результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:

• Теория X — руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них — деньги. Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания;
• Теория Y — противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы — само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства — более гибкий и либеральный.

(+) Концепция партисипативного управления — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.

Различают три степени участия:

1. Выдвижение предложений.
2. Выработка альтернативы.
3. Выбор окончательного решения.

Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.

Вы можете скачать памятку (шпаргалку) по процессуальным теориям мотивации в формате
Word

Галяутдинов Р.Р.

ИсточникиПоказать

1. Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности «Экономика и управление на предприятии». 2012.

Выводы

Мотивационную силу, которая определяет выбор человека, Врум выражает посредством следующего соотношения: сила, которая направлена на совершение человеком конкретного действия является монотонно возрастающей функцией от суммы произведений валентности всех результатов и силы, с которой ожидается достижение этих результатов при выполнении конкретных действий.

Положительная мотивация появляется в том случае, когда есть ожидание того, что конкретные действия дадут желаемый результат, а негативная мотивация возникает, когда есть ожидание, что конкретные действия станут причиной нежелательных результатов.

Чтобы предсказать поведение человека, необходимо знание валентности для него результатов на конкретный момент времени, а также уровень его убеждённости в том, что конкретные действия приведут к необходимым результатам. Соотношение этих величин и является той силой, которая побуждает человека к совершению или не совершению каких-либо действий.

Невзирая на то, что теория Врума имеет недостатки, которые, по большому счёту не принципиальны, её активно применяли в трёх областях практической деятельности: профессиональном выборе, удовлетворённости работой и производительности труда. Благодаря полученным опытным путём данным последователи Виктора Врума смогли разработать некоторые теоретические модели, которые объясняют мотивацию людей и их поведение в организации.

Теория мотивации Виктора Врума считается одной из базовых в зарубежном менеджменте. Большинство исторических курсов этой науки ссылаются именно на неё. Также её активно применяют на практике, когда требуется объяснить поведение людей в организации.