Теория справедливости стейси адамса

Теория справедливости

Теория справедливости лежит в основе справедливого
вознаграждения за различные виды труда

И, что также важно, справедливое
отношение к работнику при общении и оценке проделанной работы

Люди всегда субъективно оценивают степень справедливости
вознаграждения за свой труд

Важно оплачивать работу, чтобы предотвратить
возможную антипатию между людьми, на основе массы денег, выплачиваемых в виде
зарплат, премий и так далее

Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что
соотношение между получаемой им продукцией и его вкладом в работу не
соответствует соответствующему соотношению других сотрудников. Полученная
отдача в основном выражается в виде различных видов вознаграждений, таких как
денежные выплаты, статус, продвижение по службе и степень внутренней
заинтересованности в самой работе.

Если ситуация такова, что работник чувствует несправедливое
отношение, то в обоих случаях есть два варианта действий:

В первом случае сотрудник попытается восстановить
справедливость любыми средствами, которые сочтет наиболее эффективными.

Во втором случае работник начнет относиться к выполняемой
работе с наибольшей небрежностью, с наименьшей отдачей. И это будет возможной
причиной нездорового психологического климата в рабочем коллективе. Это большой
недостаток для любой организации.

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера основана на интеграции двух теорий:

• Теория ожиданий;
• Теория справедливости.

Эта теория подразумевает справедливое отношение к
работникам, справедливое вознаграждение и в то же время подкрепляется
ожиданиями работника. Модель Портера-Лоулера универсальна в своей полноте и
порождает новые исследовательские горизонты и дополнения к теориям мотивации.

Менеджер и его требования к нему.

Термин «менеджер» довольно широко используется
для:

Организатор конкретных видов работ в рамках отдельных
подразделений или программно-целевых групп;

Руководитель организации в целом или ее подразделений
(департаментов, офисов или отделов);

руководитель по отношению к своим подчиненным;

Администратор на любом уровне управления, который организует
работу в соответствии с современными методами и т.д.

На каждом уровне к менеджеру предъявляются высокие
требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер — дипломат.

Среди навыков и способностей менеджера — умение вести
переговоры выступает как значимое качество. Сейчас топ-менеджеры тратят большую
часть своего времени на установление различных личных контактов.

Менеджер — это новатор.

Гораздо проще повысить производительность с помощью нового
оборудования и технологий, чем постоянным ремонтом старого оборудования.

Менеджер-менеджер.

В частности, от него требуется:

• Общие знания в области управления бизнесом;
• Компетентность в области технологии в
  производственном секторе, которая относится к природе и характеру предприятия;
• Навыки не только управления, но и
  предпринимательства, умение понимать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и
  активно перераспределять ресурсы компании в наиболее прибыльные сферы
  применения;
• Принятие обоснованных и компетентных решений на
  основе договоренностей с подчиненными начальниками и сотрудниками и
  распределение участия каждого в их выполнении.

Референтный другой, почему мой сосед лучше меня

Все в мире относительно. Это не только постулат из физики, но и суть отношений между людьми. Мы все себя постоянно с кем-нибудь сравниваем дома, на работе и даже на улице.

Чувство несправедливости может возникнуть у сотрудника не только из-за денег

Ведь, чтобы определить собственную ценность, необходима точка отсчета или референт.

Тут и появляется новый термин в теории справедливости: «референтный другой».

Все рассмотренные выше понятия о «входе» и «выходе» достаточно абстрактны и измерению не подлежат.

Но как только появляется референтный объект, то все становится предельно ясным.

Токарь шестого разряда сравнивает свою зарплату с заработком своего коллеги, работающего за соседним станком. При равенстве квалификационной категории и одинаковой часовой ставке никакого дискомфорта у него не возникает, его чувство справедливости не задето.

Предположим, его сосед получил некую льготу в виде свободного графика при сохранении месячной часовой нормы. Зарплата этих токарей не изменилась, но у нашего сразу возникает вопрос: «Почему ему можно, а мне нет?». И у нас на ровном месте возникает конфликтная ситуация.

Предметами подобного неравенства может быть что угодно, все зависит от предпочтений человека. Кому-то важна зарплата, а для некоторых признание и репутация важнее денег.

Четыре кита, на которых стоит теория справедливости

Теория справедливости Адамса строится на четырех основных положениях, рассматривающих как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию применительно к индивидууму и группе:

1. Внутренняя индивидуальная мотивация заключается в том, что люди обычно стремятся максимизировать свой результат. Это можно выразить формулой: «Результат = вознаграждение – затраты на достижение результата».
2. Групповая мотивация индивидуумов. Группы людей также хотят получить максимальную общую выгоду, создавая систему справедливого распределения вознаграждений и затрат среди членов группы. Система справедливого распределения развивается внутри группы, при этом ее члены пытаются побудить друг друга принять установленные правила и придерживаться их в своей деятельности. Единственный способ добиться этого – сделать честное отношение к остальным более выгодным, чем наоборот. Таким образом, группы вознаграждают своих членов, которые справедливо относятся к другим, и наказывают несправедливых, увеличивая их затраты на достижение результата.
3. Внутренняя мотивация окружающих. Когда люди оказываются вовлеченными в несправедливые отношения, их мотивация значительно снижается. Чем более неравноправны отношения, тем сильнее чувство обиды. Согласно теории Адамса одинаково несчастными себя чувствуют как те, кто считает себя недооцененным, так и переоцененные люди. Получающие малый результат считают себя обиженными и униженными, в то время как переоцененные сотрудники могут испытывать чувство стыда или вины.
4. Групповая мотивация окружающих. Люди, которые понимают, что находятся в несправедливых отношениях, пытаются увеличить свою значимость, восстановив справедливость.

Чем глубже пропасть между справедливостью и ее отсутствием, тем сильнее стремление человека преодолеть ее.

Теория X и Y МакГрегора

Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером — она описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Изложил ее основы в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия».

Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.

Мнемоническая шпаргалка к теории X и Y МакГрегора

Теория X (Theory X) — согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.

Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников — деньги.

Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда.

Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления — иерархическая.

Теория Y (Theory Y) — полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.

Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от работы сделанной хорошо — само по себе мощный стимул.

Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность.

Стиль руководства — более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.

Что из себя представляет Адамсова справедливость

Джон Адамс был американским политиком, жившим в 18 веке. Имея многие знания в разных областях (науки, юриспруденция, политическое дело), он выдвигал свою теорию справедливости, которая рассматривала вопрос производительности труда.

Проблемным вопросом для Адамса было падение производительности на предприятиях. Основным движком производства Джон выдвигает мотивацию работников. Данное предположение резонно, ведь каждый по своему опыту знает, что большая заинтересованность (что в деле, что в прибыли от него) способствует усиленному труду, помогает превосходить свои лимиты.

Копаясь в душах работяг, мыслитель доходит до мысли, что главная их проблема – вхождение в крайности. Мысли о переоцененности, завышении заслуг, превышении зарплаты приводят некоторых работников к безделью, а некоторых – к бездействию. Другие же, смотря на бездействующих, чувствуют себя недооцененными, и, получая меньшую зарплату, чем бездельники, они перестают стараться. В итоге имеется абсолютно «стоячее», мертвое производство.

Добиваться стабильности Адамс предлагает путем «выходов» (составляющие на месте) и «входов» (отдача компании).

Помните о женщинах

Сама Эбигейл страстно поддерживала независимость и, как известно, утверждала, что это относится как к женщинам, так и к мужчинам. Во время Второго Континентального Конгресса, когда Джон Адамс и его коллеги-делегаты обсуждали вопрос об официальном объявлении независимости от Великобритании, Эбигейл написала своему мужу из дома в Брейнтри, штат Массачусетс, 31 марта 1776 года:

«И, кстати, в Новом Своде законов, который, я полагаю, вам необходимо будет составить, я желаю, чтобы вы помнили о дамах и были более щедрыми и благосклонными к ним, чем ваши предки… Помните, какой итог ждал всех тиранов

Если особое внимание не будет уделяться женщинам, мы полны решимости поднять восстание. Мы не хотим быть ограничены законами, которые лишают нас возможности голоса и права входить в состав правительства»

Что такое справедливость и при чем здесь Адамс

Теория справедливости основывается на определении того, справедливо ли распределение ресурсов для партнеров, делающих одно дело и находящихся на равных позициях.

Предполагается, что люди, воспринимающие себя недооценёнными или, наоборот, переоценёнными, испытывают дискомфорт, который снижает их мотивацию к выполнению рабочих обязанностей.

Каждый человек хочет получать награду за свой труд

Любой работник понимает, что он продает свой труд и хочет получить за это вознаграждение.

Если он считает, что ему недоплачивают, то его отношение к организации будет негативным, подобное отношение будет распространяться и на его коллег.

В этом случае ждать от него лояльности по отношению к фирме не приходится.

Более того, поведение неудовлетворенного сотрудника демотивирует и окружающих его людей.

В варианте переоценки работника последний будет ощущать некую вину за то, что он не оправдывает возлагавшихся на него ожиданий.

Помимо непосредственных финансовых потерь организации, связанных с выплатой неоправданно высокого вознаграждения, испытывающий чувство неполноценности сотрудник плохо влияет на окружающих.

Эти выводы были сделаны американским психологом Джоном С.Адамсом на основании исследований, проведенных им в 1960-1962 гг. в компании Дженерал Электрик, и получивших дальнейшее развитие в трудах многих его последователей.

От каждого по способностям каждому по труду

Главный постулат теории Адамса заключается в том, что человек, как существо социальное. не воспринимает себя вне окружающих его людей.

Вольно или невольно он всегда сравнивает себя с коллегами. Ему интересно, чем они занимаются, и сколько они за это получают.

И если при прочих равных условиях он обнаруживает, что получаемое вознаграждение отличается от того, что имеет сосед, то счастливым он от этого себя не чувствует.

В своей теории Адамс ввел понятия «вход» и «выход» и необходимость баланса между ними.

Вход – это то, что работник приносит своей организации. Выход – это, соответственно, то, что он получает в результате своего вклада в деятельность фирмы.

В этой теории приведены основные показатели того, что можно понимать под «входом»:

• время, образование, опыт и умения,
• усилия, требуемые для выполнения работы,
• лояльность к работодателю,
• трудолюбие, преданность делу,
• способности, приспособляемость и гибкость,
• терпимость, самостоятельность, энтузиазм,
• готовность к самопожертвованию,
• доверие к руководству,
• поддержка со стороны коллег

Для каждого работника любой из этих показателей может иметь различную ценность и приоритет. То же относится и к работодателю.

Вот здесь и возникает понятие баланса, то есть шкала ценностей как для работника, так и для работодателя должна максимально совпадать.

Каждый сотрудник работает хорошо по разным причинам

В понятии «выход» тоже есть свои составляющие:

• комфортная и безопасная рабочая среда,
• зарплата, бонусы, предоставляемые работодателем,
• признание, репутация,
• доверие руководства и осознание своей ответственности,
• чувство удовлетворенности от достижения цели,
• похвала и благодарность, стимулирование,

И здесь у разных людей могут быть различные побудительные мотивы к добросовестной работе.

У одного определяющим является гибкий рабочий график, другому важна зарплата, а третьего стимулирует возможность взять на себя максимум ответственности за дело.

Задача работодателя – понять мотивы, движущие подчиненными ему людьми, и правильно определить, что дать каждому из них.

Базовые принципы

Зонная система была разработана для листовой чёрно-белой негативной фотоплёнки, позволяющей индивидуально подбирать сочетание экспозиции и режима проявления для каждого снимка. Однако, теория частично применима и к рулонным фотоматериалам при условии отказа от регулировки контраста. Кроме того, система может быть оптимизирована и для других типов фотоматериалов, в том числе цветных обращаемых и для цифровой фотографии и кинематографа. Адамсу удалось успешно применить разработанные им принципы даже для фотоматериалов одноступенного фотопроцесса, свойства которых существенно отличаются от любых других технологий регистрации изображения. Однако, во всех этих случаях требуются поправки из-за отличий фотографической широты, в результате которых может меняться число зон и их расположение на шкалах.

В основу зонной теории положен принцип, исходящий из того, что весь диапазон яркостей, доступный для воспроизведения при негативно-позитивном процессе, можно грубо разбить на 10 участков, получивших название зон. При этом, ширина всех зон и размер шага между ними одинаковы и соответствуют одной ступени экспозиции, то есть её изменению в 2 раза. Делению на зоны подвергаются как визуально различимые яркости объекта съёмки, так и прямолинейный участок характеристической кривой негативного фотоматериала, отвечающий за пропорциональное воспроизведение полутонов. Базовыми считаются четыре зоны, легко отличаемые невооружённым глазом: «абсолютно чёрная» зона 0, среднесерая V, зона правильного отображения тонов кожи VI и совершенно белая X. Иногда на практике шкалы яркости и плотности разбиваются на меньшее количество зон, чаще всего на семь, доступных наиболее распространённым фотоматериалам.

Таблица 1. Описание зон, используемых в теории Адамса

Абсолютно чёрный тон: очень глубокие тени, полное отсутствие деталей.
I	Самые тёмные тона, близкие к чёрному: глубокая тень — без деталей, но с признаками фактуры. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
II	Появление первых деталей в тенях: складки, переломы, контурные линии и т. д. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
III	Не совсем чёрный: умеренно тёмные тона.
IV	Средняя по плотности тень при солнечном освещении в ясный день. Загорелые люди, насыщенная по цвету трава, деревья.
V	Стандартный серый тон (отражательная способность 18 %). Нормальный загар.
VI	Чистое небо, строения из белого материала. Ключевая зона, соответствующая правильному отображению лиц и человеческой кожи.
VII	Светло-серые, пастельные тона; типографский текст на белой бумаге.
VIII	Белый тон с деталями и фактурой. Снег с фактурой.
IX	Белый тон с минимумом деталей или фактурой. Сияющий снег.
X	Совершенно белый тон без деталей, солнечные блики.

При использовании стандартных фотоматериалов и соблюдении условий проявления, обеспечивающих нормальный контраст изображения, тона объекта съёмки воспроизводятся пропорционально, то есть, если один из тонов воспроизведён верно, то все остальные будут располагаться относительно него в соответствующем порядке. Во время съёмки, исходя из этого правила определяется ключевой объект и экспозиция, необходимая для его отображения в нужном месте шкалы оптических плотностей будущего снимка. Таким образом достигается эффективное использование фотографической широты или преднамеренный сдвиг полутонов снимка в нужном направлении.

Ещё одним ключевым достоинством системы, особенно эффективным для листовых плёнок, является возможность регулирования контраста изображения, позволяющая сжимать или растягивать шкалу полутонов в зависимости от особенностей снимаемого сюжета. Это достигается подбором сочетания экспозиции и режимов проявления, составляя основу понятия визуализация. Кратко это понятие может быть описано двумя базовыми принципами: экспозиция определяется, исходя из корректного отображения теней, а режим проявления подбирается для сохранения деталей в светах.

Критика теории Адамса

Многие ученые скептически относятся к данной теории ввиду очевидной простоты данной модели. Они утверждают, что на восприятие людьми справедливости влияют множество демографических и психологических переменных величин.

Более того, большая часть исследований в рамках этой теории была проведена Адамсом в лабораторных условиях, что дает повод критикам сомневаться в применимости ее к реальным ситуациям.

Но для практиков, которые в своей работе сталкиваются с живыми людьми, и не понаслышке знакомы с человеческими достоинствами и недостатками, теория справедливости может служить хорошим инструментом для выстраивания правильных отношений внутри компании.

В этом видео вы подробнее узнаете о пирамиде потребностей Маслоу:

Суть понятий вклада и результата

Чтобы работать с расчетной частью, нужно конкретизировать основные понятия, с которыми работает теория справедливости Дж. Адамса:

• Вклад – это прилагаемые работником усилия и умения, которые он применяет в работе. Сюда относится опытность, мастерство, образование и личностные характеристики, такие как инициативность, смышленость, ловкость, коммуникабельность и т.д.
• Результат – это получаемая награда за труд, в которую входят простые элементы: денежное вознаграждение, премии, льготы, соцпакет и т.д., а также элементы высшего порядка: удовлетворение от работы, наличие разнообразных и интересных задач, реализация потребностей альтруистического характера, власть и признание.

Работник интуитивно осознает и принимает тот факт, что более опытный и квалифицированный сотрудник должен вознаграждаться большей зарплатой. Также идет речь о том, что работник в мегаполисе и работник в маленьком городке могут иметь разную оплату и условия.

Слайды и текст этой презентации

Мотивационная теория ожидания Виктора Врума

Майнагашева К.,Саарян А.,Хачатрян М.

Биография

Виктор Врум (09.08.1932 ) – американский исследователь в сфере мотивации человека.В 1958 году уже защитил в Университете Мичигана докторскую диссертацию. Сегодня Врум работает в Йельском университете профессором психологии и производственного администрирования.

Его идеи

Изучение мотивации необходимо, когда исследуются такие проблемы, как выбор сферы профессиональной деятельности, трудовая мобильность, удовлетворённость работой, обеспечение высоких показателей производительности.

Его идеи

Основа теории Врума – понятие выбора.Главное отличие его теории – поведение людей не может быть раз и навсегда обусловлено жёсткой структурой потребностей, которые у него имеются.

Теория ожидания

Основная идея теории ожидания Врума состоит в том, что наличие у человека какой-либо потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы по удовлетворению этой потребности или достижению цели.

По Вруму: иметь потребность – не значит стараться достичь ее.

Врум считал, что человек ожидает, что выбранное им поведение позволит ему удовлетворить потребность. То есть, человек оценивает вероятность того, что при его текущем поведении он достигнет чего-то в будущем. И это его мотивирует вести себя именно так.

Пример.

Поясним на примере. Школьник ожидает, что если он будет хорошо учиться, то сможет поступить в престижный университет. Это мотивирует его делать уроки. То есть, он оценивает вероятность, что если он сделает все уроки и будет учиться – вероятность его поступления в МГУ выше. Вот и мотивация.

Формула теории мотивации Врума

Формула мотивации в теории ожидания такова: «Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация»

Применение теории ожидания на практике

Мотивация продавцов: Если каждый продавец будет знать, что его усилия по продаже дополнительной продукции так-то и так-то вознаграждаются – это станет для него мотивацией Мотивация рабочих на конвейере: Он знает, что если его усилия по улучшению качества продукции дадут результат – сокращение брака – он получит вознаграждение – премию.

Вывод

Теория мотивации Виктора Врума считается одной из базовых в зарубежном менеджменте. Большинство исторических курсов этой науки ссылаются именно на неё. Также её активно применяют на практике, когда требуется объяснить поведение людей в организации.

Дети Эбигейл и Джона

Всего через девять месяцев после свадьбы Эбигейл родила первого ребенка, младенца назвали Набби. Всего у нее будет шестеро детей. Четверо из них дожили до совершеннолетия, в том числе Набби, Джон Куинси (род. 1767 г), Чарльз (род. 1770 г) и Томас (род. 1772 г).

В 1774 году, когда напряженность в отношениях между колониями и Великобританией грозила обернуться насилим, Джон Адамс отправился в Филадельфию на Первый Континентальный Конгресс. В этот период он и Эбигейл начали регулярно переписываться. Именно с этого началось то, что сегодня считается одной из самых объемных исторических переписок.

Я устала от стервозности: Сима бросила PR-агентство и стала фитнес-инструктором

Использовать пакеты со льдом и еще способы избавления от укусов насекомых

Теперь понятно, почему Равшана Куркова такая красавица. Фото дедушки актрисы

Теория ожидания Виктора Врума

Виктор Врум родился в 1932 году в Канаде. В 1955 году он получил степень магистра в МакГилльском университете, затем степень доктора философии в Университете штата Мичиган. Препо­давал в Мичиганском университете, Университете Пенсильвании и Технологическом институте Карнеги. Позже назначен профессором кафедры организации и менеджмента Джона Серла; кроме того, он становится профессором психологии школы менеджмента Йельского университета. В это же время ученый активно консультирует ряд крупных компаний.

Главный вклад Врума заключается в исследовании мотивации на рабочем месте, изучении стилей лидерства и возможностей для принятия решений. 

Впервые Врум изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964). Теория ожиданий говорит о том, что не только наличие у человека потребности определяет мотивацию к достижению цели. Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую работу. Для этого он поступает в престижный ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Затраты труда — Результат, т. е. ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (Фактически кратковременная надежда на то, что определенные действия обеспечат конкретный результат. Может варьироваться от нулевого значения, когда человек абсолютно уверен, что за определенным действием не последует нужный результат; до единицы — человек убежден, что конкретное действие непременно даст ожидаемый результат).

2. Результат — Вознаграждение, т. е. ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено.

3. Валентность, т. е. ожидание того, что вознаграждение будет ценным. (Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и прилагаемыми усилиями, неинтересны человеку, его мотивация находится на низком уровне; валентность отрицательная. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию, и, валентность будет положительной. Если же человеку безразлично, достигнет ли он результата, валентность нулевая).

Простой пример — желание выпить чашечку кофе. Кофе есть в комнате отдыха персонала, т. е. сотрудник отправиться сразу туда, поскольку действие имеет высокое значение ожидания. Придя туда, он получит вознаграждение в виде чашки кофе. А если это еще и достойный кофе из хорошего аппарата, то и валентность будет положительной.

Реакция на повышенное вознаграждение

Ситуации с избыточным вознаграждением хотя и более редкие, но также встречаются и имеют свои нюансы. В такой ситуации немалое значение имеет то, какой способ оплаты используется:

• Сдельная оплата предполагает оплату за объем выполненных работ. Если работник отмечает переплату за его труд, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.
• Почасовая оплата или ставка предполагает, что оплата не привязана к объему. При переплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.

Видно, что переплата на сделке чревата снижением скорости работ, что может быть нежелательно. И хотя отмечается увеличение качества, но в случае с низкой по сравнению с оплатой квалификацией увеличение качества на существенном уровне не предвидится.