Система управления мотивацией персонала

Виды систем стимулирования сотрудников

1. Мотивация отдельного работника. Связана с удовлетворением индивидуальных устремлений и потребностей, на которые компания не оказывает существенного влияния (мечты, хобби, семья). Это эффективно в начале карьеры.
2. Взаимная мотивация сотрудников. Это в основном работа в группах, при которой создаются позитивные отношения между членами команды. Они основанные на взаимопомощи и поддержке, дружбе и ответственности.
3. Мотивация компании. Основана на классических принципах воздействия на сотрудников посредством управления, формирования систем вознаграждения за достижения, признания, поддержки, интереса к работе и чувства ответственности.

Виды мотивации в психологии

В психологии существуют такие виды (типы) мотивации:

• внутренняя и внешняя;
• положительная и отрицательная;
• устойчивая и неустойчивая.

Это основные виды мотивационных образований.

Существует также активная (диверсивная) и пассивная мотивации. К первой относится внутреннее стимулирование, ко второй – внешнее.

Внешняя и внутренняя мотивация

Их еще называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя (экстринсивная) базируется на влиянии внешних факторов: условий и обстоятельств, которые не относятся к отдельным видам деятельности. Часто мотивом к совершению поступков становится положительный пример другого человека. Это называется функциональным мотивом.

Каждой из них присущи свои особенности:

1. Внешняя мотивация направлена на количество, а внутренняя – качество выполняемой работы.
2. Внешняя при достижении поставленной задачи перестает мотивировать, а внутренняя – еще больше активизируется.
3. Интринсивная мотивация является более сильным стимулом, чем экстринсивная.
4. При обретении уверенности в себе внутренняя мотивация возрастает.

Положительная и отрицательная

Основные формы стимулов можно разделить на отрицательные и положительные. Положительные подталкивают к действию, когда человек находится в предвкушении выгоды. Это стимулирует выполнять свои обязанности более качественно и укладываться в положенный срок. Такая мотивация играет важную роль в достижении высоких результатов, повышает эффективность работы. Мотивацией в рабочем коллективе может быть не только материальное вознаграждение, но и психологические методы воздействия.

Существуют такие принципы, подтверждающие эффективность положительного стимулирования:

• повышение значимости индивида, приводящее к улучшению качества работы;
• рост мотивации для совершения дальнейших действий после получения выгоды или морального поощрения;
• уверенность в своих действиях и скорейшее достижение успеха.

Отрицательное мотивирование предполагает различные наказания за невыполнение задания или плохо сделанную работу. Согласно исследованиям, длительная отрицательная мотивация приводит к потере интереса к выполняемым обязанностям, культивирует чувство страха, нежелание действовать, снижает самооценку и способствует развитию комплексов.

Соответственно, положительная мотивация стимулирует действовать, а отрицательная – усиливает дисциплину во время выполнения деятельности. Последняя не способна раскрыть внутренний потенциал, ее основная задача – удержать индивида в установленных рамках.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивое мотивирование включает в себя ежедневные потребности людей:

• голод;
• жажду;
• сон;
• секс;
• общение;
• обретение новых знаний.

Человек осознанно осуществляет деятельность, не прилагая к этому больших усилий.

Неустойчивая мотивация более слабая. Она должна все время подкрепляться внешними факторами.

Дополнительная классификация мотивации

Классификация мотивов достаточно широка. Согласно психологическим и социологическим исследованиям, существуют и дополнительные мотивационные виды (стимулы) – основы мотивации:

1. Самоутверждение – это стремление к признанию в своем окружении. Оно обеспечивает развитие личности, пробуждает чувство собственного достоинства.
2. Идентификация – стремление быть похожим на своего кумира, желание соответствовать его набору качеств.
3. Власть – потребность оказывать воздействие на деятельность других, желание главенствовать и осуществлять контроль над людьми.
4. Процессуально-содержательный – потребность в активной деятельности, получение удовольствия непосредственно от процесса.
5. Саморазвитие – стремление человека развиваться и совершенствоваться. Оно связано с самоутверждением.
6. Достижения – стремление добиваться лучших результатов, стать лидером в своей сфере.
7. Просоциальный мотив – чувство долга перед обществом, проявление в процессе достижения цели таких качеств, как ответственность, уверенность в себе, толерантность и пр.
8. Аффилиация – объединение: желание идти на контакт, находить новые связи, поддерживать дружеские отношения с другими людьми.

Каждый вид подразделяется на несколько уровней, которые зависят от отдельных условий:

• значимость достижения цели;
• уверенность в ее достижении;
• индивидуальное восприятие итога своей деятельности.

Теории на основе специфической картины человека

Существуют 2 концепции на основе специфической картины человека: “Теория X и Y” Макгрегора и “Теория Z” Оучи. В них описываются виды трудовой мотивации.

XY теория Макгрегора

Это 2 теории, в которых автор сопоставляет стимулы сотрудника и поведение руководящего состава фирмы с 2 сторон.

Теория Х гласит, что:

• люди от природы ленивы и используют все возможности для прокрастинации;
• человек стремится уйти от ответственности, поэтому идет в наемные работники;
• он придерживается таких принципов, как стабильность и защищенность;
• сбрасывает с себя амбиции как балласт;
• полный контроль, нажим и угроза наказания подталкивают человека работать с большей отдачей.

Согласно теории Y:

• труд – неотъемлемая часть жизни человека;
• хорошие условия труда благоприятствуют развитию ответственности и контроля над своими действиями;
• творческий и интеллектуальный потенциал используются не в полном объеме;
• достигнув поставленной цели, человек получает поощрение.

Это 2 диаметрально противоположные теории, которые имеют право на жизнь.

Теория Z Оучи

В дополнение к предыдущим 2 теориям американский профессор Уильям Оучи разработал теорию Z. В ее основу легли коллективные принципы мотивирования, согласно которым на стимулирование сотрудников должны оказывать влияние ценности компании:

• совпадение целей работника и предприятия;
• правильная организация труда;
• преданность коллективу и совместным целям;
• солидарность;
• доверие.

Положительные стороны этой теории:

1. Вектор внимания направлен на мотивацию всех сотрудников.
2. Присутствие руководителей на фирме, их позитивное общение с подчиненными.
3. Организация обучения без отрыва от производства.
4. Предоставление возможности роста.

Недостатки теории:

1. Завышенные требования к соискателям.
2. Соблюдение сложившихся устоев, патриархат.
3. Медленное продвижение по службе.

Способы мотивации на практике

Способов мотивации существует много, и все они отличаются один от другого.

Мотивация персонала

Она преследует цель повысить активность и производительность труда работника. Используемые для этого меры могут зависеть от разных условий:

• системы стимулирования на предприятии;
• особенностей управления предприятием;
• сферы ее деятельности;
• количества персонала;
• стиля управления и др.

Методы мотивации делятся на 3 группы:

• экономические (материальные);
• организационно-административные (следование регламенту);
• социально-психологические (следование социальным интересам).

Наиболее эффективным является метод кнута и пряника, который практикуется многими предприятиями.

Мотивация учащихся

Для студентов и школьников она также важна, т. к. способствует хорошему обучению. Она позволяет ставить долгосрочные цели, выбирать стратегию поведения, добиваться высоких результатов.

Мотивация у детей и подростков редко возникает произвольно. В связи с этим психологи и педагоги разработали различные приемы для вызова мотивации. Они дают возможность благополучно развиваться, учиться и познавать новое. К этим приемам можно отнести:

• привлечение внимания (интересные опыты и факты, сравнения, истории из жизни);
• переживание эмоций при подаче материалов из-за их масштабности и ценности;
• проведение сравнений между научными исследованиями и жизненным опытом;
• создание атмосферы научного обсуждения, познавательной дискуссии;
• радостное переживание достижений;
• придание информации эффекта новизны;
• приравнивание учебных материалов к разряду достижений, их актуализация;
• применение позитивного и негативного мотивирования;
• формирование социальных мотивов (желание приобрести авторитетное мнение, внести свой вклад в развитие).

Разнообразие теорий мотивации человека

Теории мотивации изучаются в психологии для того, чтобы лучше понять, что побуждает человека к действию и как формируется его поведение. Над теориями мотивации трудились такие известные психологи, как Маслоу, Альдерфер, Герцберг, Адамс, Врум и многие другие. Детальный анализ потребностей человека позволил выделить два основных направления в сфере теорий мотивации:

1. Процессуальные;
2. Содержательные;

Каждая из этих теорий мотивации привлекла к себе многих сторонников. Изучив основные теории можно лучше понять виды мотивации личности, проанализировать характер действий человека в разных жизненных ситуациях.

Мотивация других

Люди, которых мотивирует стремление вверх, не обращают внимания на комфорт. Ими движет осуществление личных интересов и целей организации. Сотрудники, которых подгоняет наказание, не будут выполнять то, что лишает зоны комфорта.

При этом очень важно учитывать внешние положительные факторы. Это деньги, надежность, условия и безопасность

Не меньшую роль играют внутренние положительные факторы. Это достижения, рост, полномочия, признание и ответственность. Только правильное сочетание этих факторов даст удовлетворенность трудом. При их отсутствии работа становится ненавистной и невыносимой. В этом плане побуждение студентов или школьников ничем не отличается. Важно, чтобы преобладала внутренняя учебная мотивация.

— Первичная мотивация

Это относится к способности человека поддерживать состояние гомеостаза или баланса в организме. Он врожденный, помогает выживанию и присутствует во всех живых существах.

В качестве триггеров поведения с первичной мотивацией будут входить голод, жажда, секс и бегство от боли. Другие даже ввели потребность в кислороде для регулирования температуры тела, отдыха или сна, удаления отходов и т. Д.

В любом случае, у людей это более сложно, на самом деле они критиковали теорию, которая поддерживает этот тип мотивации, поскольку иногда люди наслаждаются подверженностью риску или вызывают дисбаланс во внутреннем состоянии (например, просмотр фильмов действие или страх или походы в парки развлечений).

Внешние и внутренние мотивы

Мотивы в основном делятся на две категории: внешние и внутренние. Исследователи выявили впечатляюще эффективные два типа мотива:

Внешний

Выполнение действия для достижения или предотвращения отдельного результата

Скорее всего, многие вещи, которые вы делаете каждый день, имеют внешний мотив.

Согласно исследованию внешний мотив — это конструкция, которая присутствует всякий раз, когда деятельность выполняется для достижения некоторого отдельного результата.

Например, заниматься спортом, чтобы похудеть, научиться говорить по-итальянски, чтобы произвести впечатление на друзей, или вовремя приступить к работе, чтобы на вас не накричал начальник.

Внешний мотив — это делать что-то ради «внешнего» вознаграждения, которое вы получаете от него. В вашей карьере это может включать финансовую выгоду, льготы и даже возможность избежать наказания.

Когда вы обнаруживаете, что ваше вдохновение ослабевает, переориентация на внешние награды — это быстрый способ вернуться к цели или деятельности, будь то хорошие результаты на работе или соблюдение режима упражнений. Если вы обнаружите, что каждый день ворчите во время поездок на работу, чтобы выполнить работу, от которой вы не в восторге, попробуйте сосредоточиться на внешнем вознаграждении — будь то зарплата, из которой вы оплачиваете квартиру, продукты или даже бесплатные подарки детям на Новый год —  это отличный способ получить мотивацию.

Внутренний

Это внутреннее стремление к успеху или целеустремленность.Специалисты определяют внутренний мотив как выполнение деятельности для внутреннего удовлетворения, а не для каких-то отдельных последствий. Когда человек внутренне мотивирован, он движется к действиям ради развлечения или вызова, а не из-за внешних продуктов, давления или вознаграждения.

Ваша работа может не обеспечивать очевидных источников внутренней мотивации, но, возможно, вы отправляетесь на пробежку, потому что вам нравится «отключать вилку от сети» и бегать по дорожкам в парке или помогать своему соседу нести продукты вверх по лестнице, потому что вам действительно это нравится.

Внутренний мотив — это делать что-то, потому что вам это нравится. Вы чувствуете внутреннее вознаграждение за это от самого себя. На работе это может быть целенаправленная работа, приятное времяпрепровождение с товарищами по команде или достижение целей, которые вы перед собой поставили.

Скажем, например, вы финансовый консультант и испытываете искреннее удовлетворение от того, что можете помочь людям управлять своими деньгами таким образом, чтобы улучшить их жизнь. Или вы менеджер по маркетингу, которому нравится проводить мозговой штурм с коллегами по новым проектам.

Психология мотивации.

Прежде, чем разбирать виды мотивации, желательно понять саму суть процесса. Почему одни слова или действия производят стимулирующий эффект, а другие, наоборот, снижают рвение к работе? Что заставляет человека действовать?

Чтобы ответить на эти вопросы, следует определить взаимосвязь между понятиями мотив, цель и потребность, поскольку они формируют поведение. Потребность определяется уровнем желания. Цель возникает в том случае, когда понятно, что поможет реализовать потребность. Достижение цели и получение «бонусов» – это мотив.

Мотивация – это заинтересованность человека в действиях. Ее сила зависит от конкретных факторов. Чем ярче они выражены, тем больше исполнитель вовлечен в осуществление своих планов.

Факторы мотивации:

• Значимость результата;
• Достижимость поставленной цели;
• Возможность высокой результативности;
• Соответствие личным ценностям или приоритетам.

Лучшая мотивация – предложение занятия, которое нравится, дает результаты и открывает перспективу получить «бонус». Если все эти критерии удается реализовать, заинтересованность возрастает, заметно повышая производительность труда и обеспечивая другие функции мотивации:

• Побуждение к работе;
• Направленность усилий;
• Поддержание заинтересованности.

Благодаря мотивации, человек хочет работать, понимает, что ему нужно делать и сохраняет энтузиазм до получения результатов, которые должны оправдать ожидания. Но ошибочно предполагать, что избыток стимулов полезен. По закону Йеркса-Додсона существует оптимум мотивации, выходя за который, исполнитель теряет свою работоспособность. Если стимулов недостаточно, субъект приступает к деятельности неохотно. Когда же стимуляция избыточна, увеличивается эмоциональное напряжение, что также негативно влияет на работу. Лучше следовать правилу «золотой середины».

Это касается внешних стимулов. Но бывают и внутренние. Как понять, какие из них доминируют? Пытаясь ответить на этот вопрос, психологи идут двумя противоположными путями. Одни указывают на превосходство внутренних факторов, то есть, заложенных от рождения стимулов, управляющих нашим поведением. Другие подчеркивают приоритетность внешних стимулов, предполагая доминирующую роль окружающей среды. По их мнению, если человека не будут подгонять внешние факторы, он не станет развиваться и к чему-то стремиться. Третий вариант – взаимосвязь внешних и внутренних стимулов, формирующая человеческое поведение.

Научные представления об этом явлении составляют психологические теории мотивации. О них поговорим в следующем разделе.

Основные виды мотивации

Виды мотивации в зависимости от формы создания:

Естественная мотивация – это мотивация приходит к человеку в силу каких-либо естественных обстоятельств. Например, человек долго гулял зимним вечером и очень сильно замерз и проголодался. Его мотивом будет необходимость побыстрее добраться до дома, где тепло и есть еда.

Искусственная мотивация – она создается специально для искусственного внушения. Это можно хорошо продемонстрировать на примере нашего телевидения. Нам постоянно пытаются внушить, что мы должны покупать и как делать. То прорекламируют чай для похудения чтобы мы его пошли и купили, то постоянно пытаются заставить взять ипотеку в сбербанке выгодными процентными ставками.

Сколько дурака не мотивируй, максимум, чего вы добьетесь — это мотивированный дурак.
Джим Рон

Внешняя мотивация – этот вид мотивации не связан с содержанием какой-либо пределенной деятель и создается за счет внешних обстоятельств. Очень часто внешние мотивы называют еще стимулами, т.к. их целью является стимулирование определенных действий или поведения субъекта. Например, у твоего друга получилось создать пассивный доход в интернете в 30 000 рублей. Этот вид мотивации может послужить для тебя началом твоих действий по изучению дохода в интернете и вообще узнать, что такое пассивный доход. В этом вопросе будет полезно для начала почитать для саморазвития книгу Роберта Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а потом уже браться за реальные действия.

Внутренняя мотивация – мотивация, которая не связана с внешними обстоятельствами, а с внутренними мотивами субъекта, которые называются побудительными мотивами или побуждениями. Допустим, тебе не совсем нравиться, как выглядит твое тело и это побуждает тебя заняться таким направлением, как WorkOut. Для новичков в этом деле нужна правильная программа отжиманий, который даст эффект уже в первые недели тренировок.

Как выделять цель и формировать задачи?

Также нужно разделять цель (результат) и задачу (ситуацию, решение которой приведет к цели). Цель отвечает на вопрос «Что?», задача отвечает на вопрос «Как?». Правильная постановка цели и выбора задач взаимосвязаны. Если индивид их не различает, то вместо достижения глобального результата он фокусируется на мелких задачах, отдаляется от цели.

Задачи нужно распределять по степени значимости:

• текущие — рутинные действия, которые нужно выполнять часто, но они не занимают много времени (например, проверка почты);
• ключевые — действия, которые требуют много усилий, и их нужно выполнить быстро (например, сдача квартального отчета);
• отложенные — задачи, которые необязательно выполнять сразу (например, подготовка стендов, проведение презентации);
• незначительные – такие задачи не влияют на приближение к цели, их выполнение можно передать подчиненным или вовсе исключить из списка.

У каждой задачи есть этапы — дата выполнения работы или одной задачи. Если очередность этапов не соблюдается, процесс достижения цели стопорится.

— Внешняя мотивация

Это тип преходящей мотивации, которая относится к энергии, которая, кажется, выполняет определенное поведение с целью получения некоторой внешней выгоды, хотя эта деятельность по сути не интересна.

Часто мы делаем то, что нам не по душе, но если мы делаем это, мы знаем, что для нас ждет важная награда. В основном это была бы внешняя мотивация.

Этот тип мотивации чаще встречается после раннего детства, когда необходимо модулировать свободу, которую дает внутренняя мотивация, чтобы начать адаптироваться к требованиям окружающей среды.

В рамках этого вида мотивации Deci и Ryan (1985) выделяют несколько подтипов в зависимости от того, насколько она ориентирована на человека или на внешний мир:

— Внешнее регулирование: Это наименее автономная форма внешней мотивации и относится к поведению, которое осуществляется для удовлетворения внешнего спроса или получения вознаграждения.

— Интроецированное регулирование: Это мотивация, которая появляется, когда люди выполняют какую-либо деятельность, чтобы избежать беспокойства или чувства вины, или чтобы увеличить гордость или увидеть, как возрастает их ценность. Как мы видим, это тесно связано с самооценкой, особенно с ее поддержанием или повышением.

— Постановление определено: Эта форма несколько более автономна, и это означает, что индивид начинает придавать личную важность поведению, ища его ценность. Например, ребенок, который запоминает таблицы умножения, потому что для него важно иметь возможность выполнять более сложные вычисления, будет иметь мотивацию этого типа, потому что он идентифицировал себя с ценностью этого обучения

— Комплексное регулирование: Это наиболее автономная форма внешней мотивации, и она возникает, когда идентификация (предыдущая фаза) уже полностью усвоена человеком. Это рассматривается как регулирование, которое человек устанавливает для себя, наблюдая за собой и интегрируя это со своими ценностями и потребностями. Причины, по которым задача выполняется, усваиваются, усваиваются и принимаются.

Психология мотивации.

Прежде, чем разбирать виды мотивации, желательно понять саму суть процесса. Почему одни слова или действия производят стимулирующий эффект, а другие, наоборот, снижают рвение к работе? Что заставляет человека действовать?

Чтобы ответить на эти вопросы, следует определить взаимосвязь между понятиями мотив, цель и потребность, поскольку они формируют поведение. Потребность определяется уровнем желания. Цель возникает в том случае, когда понятно, что поможет реализовать потребность. Достижение цели и получение «бонусов» – это мотив.

Мотивация – это заинтересованность человека в действиях. Ее сила зависит от конкретных факторов. Чем ярче они выражены, тем больше исполнитель вовлечен в осуществление своих планов.

Факторы мотивации:

• Значимость результата;
• Достижимость поставленной цели;
• Возможность высокой результативности;
• Соответствие личным ценностям или приоритетам.

Лучшая мотивация – предложение занятия, которое нравится, дает результаты и открывает перспективу получить «бонус». Если все эти критерии удается реализовать, заинтересованность возрастает, заметно повышая производительность труда и обеспечивая другие функции мотивации:

• Побуждение к работе;
• Направленность усилий;
• Поддержание заинтересованности.

Благодаря мотивации, человек хочет работать, понимает, что ему нужно делать и сохраняет энтузиазм до получения результатов, которые должны оправдать ожидания. Но ошибочно предполагать, что избыток стимулов полезен. По закону Йеркса-Додсона существует оптимум мотивации, выходя за который, исполнитель теряет свою работоспособность. Если стимулов недостаточно, субъект приступает к деятельности неохотно. Когда же стимуляция избыточна, увеличивается эмоциональное напряжение, что также негативно влияет на работу. Лучше следовать правилу «золотой середины».

Это касается внешних стимулов. Но бывают и внутренние. Как понять, какие из них доминируют? Пытаясь ответить на этот вопрос, психологи идут двумя противоположными путями. Одни указывают на превосходство внутренних факторов, то есть, заложенных от рождения стимулов, управляющих нашим поведением. Другие подчеркивают приоритетность внешних стимулов, предполагая доминирующую роль окружающей среды. По их мнению, если человека не будут подгонять внешние факторы, он не станет развиваться и к чему-то стремиться. Третий вариант – взаимосвязь внешних и внутренних стимулов, формирующая человеческое поведение.

Научные представления об этом явлении составляют психологические теории мотивации. О них поговорим в следующем разделе.

Ссылки

1. Деси, Э. Л., и Райан, Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Нью-Йорк: Пленум.
2. Fuentes Melero, J. (s.f.). Мотивация. Получено 25 июля 2016 г. из Университета Мерсии.
3. Халл, К. Л. (1943). Принципы поведения. Нью-Йорк: Appleton Century.
4. Лай, Э. Р. (2011). Мотивация: обзор литературы. Получено 25 июля 2016 г. из отчетов об исследованиях Пирсона.
5. Лозано Касеро, Э. (1 апреля 2005 г.). Психология: что такое мотивация? Получено от Королевской федерации гольфа Испании.
6. Мотивация: положительная и отрицательная. (н.д.). Получено 25 июля 2016 г. с сайта Как психология влияет на производительность ?.
7. Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Внутренняя и внешняя мотивация: классические определения и новые направления. Современная педагогическая психология, 25 (1), 54-67.
8. Шарма, А. (s.f.). Типы мотивов: биологические, социальные и личные мотивы | Психология. Получено 25 июля 2016 г. с сайта Psychology Discussion.
9. Уайт, Р. У. (1959). Мотивация пересмотрена. Психологическое обозрение, 66, 297–333.

Оценка деятельности для сотрудников

Оценка сотрудников является очень важным элементом, влияющим на мотивацию. Она должна проводиться помимо финансовых поощрений. Оценка является инструментом для мотивации и продвижения по службе. Это позволяет каждому члену коллектива самовыражаться и реализовывать желание внести изменения в команду. Оценка должна быть просто информацией об уровне человеческих ресурсов в фирме. Начальнику нужно обеспечить объективность (избегать предрассудков, связанных с внешним видом работника, его психики и т.д.). Необходимо выполнить ряд других условий. Важным является диапазон оценивания. Он должен затрагивать разные сферы. Рейтинг всегда делают публичным.

Примеры

Поиск мотива важен в работе следственных органов, когда устанавливают личность человека, совершившего преступление. При этом мотив поведения не всегда очевиден. Примеры этого можно найти в кино. Герои фильма «Старики-разбойники» (1971 год, режиссер Эльдар Рязанов), следователь и инженер, совершают уголовное деяние не из желания украсть: пожилому следователю необходимо раскрыть «преступление века», чтобы доказать коллегам свою незаменимость.

Персонажи другого фильма — «Святые из Бундока» (1999 год, режиссер Трой Даффи) — повергают следователя в изумление своей изощренностью и жестокостью. Но скоро он выясняет, что убийцами движет не жажда крови или месть, а уверенность в том, что сам Бог поручил им миссию: очищать мир от зла.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» — «движение») — осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация — процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация — разные понятия! Мотив — побуждение, мотивация — процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

1. Содержательные теории мотивации — в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т. д.). Про содержательные теории читаем здесь →
2. Процессуальные теории мотивации — изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про процессуальные теории читаем здесь →

Проблема борьбы мотивов

В сфере волевой деятельности в психологии существует понятие «борьба мотивов».

В процессе определения наиболее значимого стимула волевого действия происходит борьба мотивов — это столкновение сразу нескольких желаний, либо побуждений к действию. Исходом этой борьбы является осмысление цели и принятие решения.

Как правило, происходит одна из ситуаций:

Понятие и характеристика

Мотив в психологии — это некая цель, ценность для человека, которой он стремится достичь. Мотив становится смыслом его деятельности. Он может быть положительным, вызывать позитивные эмоции, или негативным, вызванным неудовлетворением. Мотив часто не очевиден. Для его осознания требуется глубинный самоанализ.

Впервые понятие «мотивация», как основной побудитель к деятельности, употребил в научной работе А. Шопенгауэр. Отдельные психологи предлагали другие трактовки. К. Платонов под мотивацией понимал совокупность мотивов, а В. Вилюнас — систему процессов, побуждающих к деятельности. Советские психологи А. Леонтьев, С. Рубинштейн определяли мотив как потребность, обличенную в форму.

Мотив часто путают с целью и потребностью, но эти термины не взаимозаменяемы. Потребность — это осознаваемый дискомфорт и желание его устранить. Цель — выбор предмета, удовлетворяющего желание. Мотив — достижение цели.