Эффект хоторна: суть открытия, критика

Результат эксперимента – Хоторнский эффект

Во время интерпретации полученных результатов Э. Мейо сделал следующие предположения, которые стали основополагающими Хоторнского эффекта:

1. Внутри трудового коллектива одновременно существует формальный и неформальный конгломерат.
2. Доминирующая роль среди персонала принадлежит неформальной структуре. Существует вариант ее применения как метода влияния на трудоспособность коллег во благо компании.
3. Социальные взаимоотношения, зарождающиеся в промышленном производстве, невозможно позиционировать как нечто противоестественное, затрудняющее становление человека в социуме. Напротив, социальная жизнь сотрудников в области крупного промышленного производства приобретает свою конструктивную систему и актуальность непосредственно в их профессиональной сфере.
4. Индустриальный труд является групповым функционированием. Он упраздняет традиционно индивидуалистическое мнение о сотруднике как «эгоисте», который придерживается только эгоистичных целей.
5. Поведение конкретного сотрудника в социальной структуре компании, затрагивающее его социальный авторитет и позицию, удовлетворяет его потребности в обеспеченности личного жизнеобеспечения. Этот фактор равнозначен размеру жалованья. А с позиции социальной жизни сотрудников он более значим, чем заработная плата.
6. Понимание отдельно взятым сотрудником условий личной деятельности, его благополучие в процессе производства, все показатели, которые охватывают «психология промышленной деятельности», определяются не как «факт», а как «признак». Иными словами, не в порядке доказательства реального положения условий производственного труда, а в виде коэффициента его личностно-психологической или социальной позиции на производстве.

Хоторнский эксперимент

Под названием Хоторнский эксперимент понимается ряд социально-психологических экспериментов, которые проводились с 1924 по 1932 годы в американском городе Хоторн на фабрике «Western Electrics» группой исследователей, во главе которых был психолог Элтон Мэйо. Предпосылкой для проведения эксперимента послужило снижение производительности труда среди рабочих фабрики.

Исследования, которые проводились по этому вопросу, не смогли объяснить причины этого снижения. Т.к. руководство фабрики было заинтересовано в том, чтобы поднять производительность, учёным была дана полная свобода действий. Их целью было выявить зависимость между физическими условиями работы и эффективностью работников.

После долгих исследований учёные пришли к выводу, что на производительность труда влияют социальные условия и, главным образом, возникновение интереса работников к процессу работы, как следствие их осведомлённости о своём участии в эксперименте.

Один лишь факт того, что работники выделяются в отдельную группу и к ним проявляется особое внимание со стороны учёных и руководителей уже влияет на эффективность работников. Кстати говоря, в процессе Хоторнского эксперимента был выявлен эффект Хоторна, а сам эксперимент повысил авторитет психологических исследований как научных методов

Зная о результатах Хоторнского эксперимента, а также об эффекте, мы можем применить эти знания на практике, а именно: оказать положительное воздействие на свою деятельность и деятельность других людей. Родители могут улучшить развитие своих детей, педагоги могут повысить успеваемость учащихся, работодатели – эффективность своих работников и производительность труда.

Для этого можно попробовать объявить о том, что будет проходить некий эксперимент, а люди, которым вы это объявляете – его важная составляющая. С этой же целью можно применить внедрение каких-либо инноваций. Но об этом вы можете более подробно узнать отсюда.

2

Примечания и ссылки

1. Ален Бланше и Энн Готман, Интервью , Малакофф, Арман Колин ,2007 г., 128  с. ( ISBN  978-2-200-60191-1 ) , стр.  7
2. (in) Фриц Ротлисбергер и Уильям Диксон, Менеджмент и работник , Psychology Press,1939 г., 615  с..
3. (in) Марсело Бучели и Р. Даниэль Вадхвани, Организации во времени: история, теория, методы , Oxford University Press ,2013, 344  с..
4. Ален Лараме, Коммуникация в организациях , PVQ, 1998, стр.  48-49 .
5. Филипп Берну, Социология организаций , Париж, Сёй, 1985, стр.  73 .
6. (in) Джон Лист и Стивен Левитт , «  Был ли на самом деле эффект Хоторна на заводе Хоторн? Анализ первоначальных экспериментов по освещению  » , Американский экономический журнал: Applied Economics , vol.  3,январь 2011.
7. Ричард Маразано , Протокол Пеликанов , ( ISBN  978-2205-06333-2 ) .

Критика Хоторнского эксперимента

Конечно, не обошлось и без критики. Некоторые психологи, в частности, С

Милграм, объясняли Хоторнский эффект не благодарностью за проявленное внимание и интересом, а страхом. Милграм утверждал, что работники Вестерн Электрикс считали психологов шпионами, поэтому работали как можно лучше, чтобы их не могли заподозрить в подрыве производственного процесса. В исследовании не было контрольной группы, результаты которой оставались бы неизменными

Это позволяло усомниться в результатах исследования: по крайней мере, они были не столь претенциозными

В исследовании не было контрольной группы, результаты которой оставались бы неизменными. Это позволяло усомниться в результатах исследования: по крайней мере, они были не столь претенциозными.

Также особо дотошными исследователями было выявлено, что на некоторых этапах исследования обнаружились враждебно настроенные сотрудницы, которые не желали способствовать общему делу. Они были заменены другими, что явно выглядело как подтасовка результатов. Некоторые исследователи считают возникновение Хоторнского эффекта недопустимым, то есть испытуемые должны были быть поставлены в такие условия, где они не смогут ощутить какого-то особенного внимания к себе.

Несмотря на критику, значимость Хоторнского эксперимента неоспорима. Он показал, что людей, работников в индустриальном обществе нельзя воспринимать только как ресурс: им свойственны эмоции, социальные отношения, их моральный дух и мотивация играют важную роль в процессе производства и влияют на результат.

Список использованной литературы:

1. Копец Л. В. «Психологические эксперименты в психологии», Л., 2010.
2. Популярная психологическая энциклопедия. — М.: Эксмо. С.С. Степанов. 2005.
3. Jones, Stephen R. G. (1992) «Was there a Hawthorne effect?» The American Journal of Sociology, Vol. 98, No. 3 (Nov., 1992), pp. 451–468. JSTOR: https://www.jstor.org/stable/2781455 https://socserv.socsci.mcmaster.ca/econ/rsrch/papers/archive/91-01.pdf

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

• Писать или не писать? – вот в чем вопрос https://psychosearch.ru/7reasonstowrite
• Как стать партнером журнала ПсихоПоиск? https://psychosearch.ru/onas
• Несколько способов поддержать ПсихоПоиск https://psychosearch.ru/donate

На чем основывался эксперимент?

Хоторнский эксперимент был призван реализовать социальный замысел, который базируется на некоторых теоретических установках. Этими установками были для Мэйо идеи Э. Дюркгейма и Ф. Ле Пле, французских социологов. От них руководитель Хоторнского эксперимента воспринял идею дезинтеграции личности человека в современном обществе, критику формализации различных общественных организаций. Особенно была выражена последняя в работе Э. Дюркгейма «Самоубийство. Социологический этюд», опубликованной в 1897 году. За гуманистическими идеями в ней стояла критика отчужденности человеческой личности в обществе, которая непрестанно увеличивается.

Результаты эксперимента

Выводы, к которым в итоге пришел Мэйо в ходе эксперимента, стал основополагающими в хоторном эффекте:

1. Каждый коллектив взаимодействует формально и неформально.
2. Именно неформальная часть коллектива играет доминирующую роль, благодаря чему трудоспособность коллег существенно увеличивается.
3. Социальные взаимоотношения в коллективе на производстве оказывают положительное воздействие на рабочий процесс.
4. Поведенческие особенности отдельного сотрудника в компании, которые затрагивают его авторитет, способствуют удовлетворению личных потребностей.
5. Деятельность сотрудника на производстве оценивается как коэффициент его социальной позиции в данной компании.

Мальчик, воспитанный как девочка

Этот эксперимент является одним из самых бесчеловечных в истории. Он, если так можно выразиться, проводился с 1965 по 2004 год в Балтиморе (США). В 1965 году там родился мальчик по имени Брюс Реймер, которому во время процедуры обрезания врачи повредили пенис. Родители, не зная, что делать, обратились к психологу Джону Мани и он «порекомендовал» им просто сменить пол мальчика и воспитать его девочкой.

Родители последовали «совету», дали разрешение на операцию по смене пола и начали воспитывать Брюса как Бренду. На самом же деле доктор Мани давно хотел провести эксперимент с целью доказать, что половая принадлежность обусловлена воспитанием, а не природой. Мальчик Брюс стал его подопытным.

Несмотря на то, что Мани отмечал в своих отчётах, что ребёнок растёт полноценной девочкой, родители и школьные учители утверждали, что, наоборот, ребёнок проявляет все свойства характера мальчика. И родители ребёнка, и сам ребёнок испытывали сильнейший стресс долгие годы. Через несколько лет Брюс-Бренда всё же решил стать мужчиной: сменил имя и стал Дэвидом, изменил имидж и сделал несколько операций по «возвращению» к мужской физиологии. Он даже женился и усыновил детей своей жены. Но в 2004 году после разрыва с супругой Дэвид покончил жизнь самоубийством. Ему было 38 лет.

Что можно сказать об этом «эксперименте» применительно к нашей повседневной жизни? Наверное, только то, что человек рождается с определённым набором качеств и предрасположенностей, обусловленных генетической информацией. К счастью, не многие люди пытаются сделать из своих сыновей дочерей или наоборот. Но, всё же, воспитывая своего ребёнка, некоторые родители, словно не хотят замечать особенности характера своего дитя и его формирующейся личности. Они хотят «вылепить» ребёнка, словно из пластилина – сделать его таким, каким сами хотят его видеть, не беря во внимания его индивидуальность.

И это прискорбно, т.к. именно из-за этого множество людей во взрослом возрасте чувствуют свою нереализованность, бренность и бессмысленность бытия, не получают от жизни удовольствия. Малое находит подтверждение в большом, и любое оказываемое нами на детей влияние отразится на их будущей жизни. Поэтому, стоит быть более внимательными к своим детям и понимать, что у каждого человека, пусть даже у самого маленького, есть свой путь и нужно всеми силами стараться помочь ему найти его.

Эксперименты, рассмотренные нами в этой статье, как несложно догадаться, представляют собой лишь малую часть из всего числа когда-либо проведённых. Но даже они показывают нам, с одной стороны, как многогранна и мало изучена ещё личность человека и его психика. И, с другой стороны, какой огромный интерес человек вызывает сам у себя, и сколько усилий прилагается для того, что он мог познать свою природу.

Несмотря на то, что такая благородная цель нередко достигалась отнюдь не благородными способами, остаётся только надеяться, что человек уже как-то преуспел в своём стремлении, а эксперименты, несущие вред живому существу, перестанут проводиться. С уверенностью можно сказать, что изучать психику и личность человека можно и нужно ещё много веков, но делать это следует только исходя из соображений гуманизма и человечности.

Идеи э мэйо хоторнский эксперимент. Хоторнский эксперимент и создание концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо

Известный американский ученый-социолог Э

Мэйо ввёл в социологию и теорию управления такое важное понятие, как «человеческие отношения». Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.

Э

Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э

Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные

Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Критика и новый виток понимания

На этом месте многие уже готовы возмутиться: что это за эффект такой, который в книгах по менеджменту есть, но на деле – не пойми что? Вот только не стоит все так огульно ругать, лучше прибегнем к конструктивной критике. Однако даже к критике подойдем так, чтобы в голове у нас все время был ключевой вопрос: какую практическую выгоду удастся из всего этого извлечь именно нам.

Во-первых, посмотрим на происходящее глазами рабочих: у завода проблемы с производительностью труда. Естественно, первый камень в огород сборщиц уже брошен самим фактом исследования. Как персонал будет смотреть на пришедших специалистов? Как на людей, от которых зависит будущее этих рабочих. При этом понять ученых и их будущие действия никто не может, опасаться приходится всего. Как итог – сборка реле идет активнее, ведь у всех – настоящая шпиономания.

Какой полезный вывод здесь для нас? А вывод таков: для краткосрочного стимулирования персонала иногда достаточно даже грамотной имитации «проверки извне», что вынудит людей немного напрячься и, как говорит типичный «офисный планктон», поймать Работуна. Ну а дальше сотрудникам трудно будет «вдруг» взять – и показать заметно худшие результаты: такой спад требует объяснения, а объяснение это будет негативным для сотрудника.

Во-вторых, 8 лет работы исследовательской группы иногда могут походить на попытку перефразировать народное «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что». Поэтому старайтесь согласовывать и конкретизировать задачи для консультантов.

В-третьих, в социальных процессах – все как в квантовой физике: трудно проводить эксперимент, не влияя на его участников. При этом эксперимент эксперименту рознь.

Давайте возьмем нестандартный, но хорошо демонстрирующий суть пример. Популярное реалити-шоу, если в него взять команду сотрудников и показывать их работу по телевизору, указывая еще и название компании – это номинально эксперимент, но по факту – реклама.

И даже если удастся избежать самой рекламы, то всем понятно: сотрудник, осознавая факт наблюдения за ним, будет вести себя более «правильно».

И здесь хочется привести другой менеджерский пример из жизни.

Во время Великой отечественной Войны на одном танковом заводе был золотых рук мастер, который умел в совершенно невозможные для остальных сотрудников сроки делать запчасти для танков (по одной из версий речь вообще шла о дулах, но это не важно). Когда Сталин узнал об этом, он поставил заводу план с таким учетом, чтобы все рабочие делали с темпами передовика. Руководство, конечно, пыталось (как могло) возразить, но Иосиф Виссарионович спора не хотел и просто резюмировал: «Не сделаете – расстреляю»

Чего ж тут еще обсуждать?

Руководство, конечно, пыталось (как могло) возразить, но Иосиф Виссарионович спора не хотел и просто резюмировал: «Не сделаете – расстреляю». Чего ж тут еще обсуждать?

Какая задача стоит перед руководством? Понять секрет успеха главного специалиста. Как понять? А все просто: было решено фиксировать и записывать каждое его движение, каждый его шаг. Попробовали – и сработало: через пару дней имелся четкий рабочий алгоритм, следуя которому и остальные рабочие смогли повысить свою производительность до требуемого уровня.

Хоторнский эксперимент: его суть и этапы

Фото автора Tima Miroshnichenko: Pexels

Группа исследователей, занимавшихся изучением влияния объективных факторов на продуктивность человека, решила провести довольно масштабный проект в пригороде Чикаго Хоторне. Именно место в дальнейшем и дало название данному необычному эксперименту.

Выбор пал на компанию Western Electrics, которая в то время представляла собой крупный телефонный завод. Руководство фирмы заинтересовалось в исследовании, так как имело личные цели – улучшение организации труда своих работников и повышение показателей выполнения плана.

В экспериментальную группу вошли В. Диксон, Э. Мэйо, Дж. Хоманс, Ф. Ротлисбергер и еще несколько представителей ученых умов, работавших именно в сфере личностной психологии. Продолжительность тестирования составила почти 9 лет, что также впечатляет масштабностью.

Суть исследования заключалась в выявлении особенностей влияния освещения, перерывов, уровня заработной платы и прочих внешних факторов на производительность сотрудников предприятия. На протяжении всего эксперимента было выделено несколько этапов:

Что такое хоторнский эксперимент?

• Первая стадия позволила выяснить, что улучшение условий в помещении, где находятся работники, влечет за собой повышение качества их труда. То есть если раньше в зале было жарко, а потом стало чуть комфортнее, то производительность всех коллег одновременно делала резкий скачок вверх.
• Второй этап показал, что ухудшение условий дает аналогичный эффект. Представь себе, но снижение яркости ламп не только не тормозило производство, но еще и повлияло на скорость выполнения обязанностей рабочих лучшим образом.

• Третья ступенька эксперимента заставила ученых задуматься, что все дело заключается в психологии полов. То есть если женщины одинаково реагировали на изменение условий труда в обе стороны, то мужчины подобное уже не продемонстрируют. Однако они ошиблись. Все сотрудники компании как под копирку били рекорды трудолюбия.
• Четвертая стадия ознаменовалась выводом, что любое изменение внешних факторов провоцирует человека на задействование внутренних ресурсов. У рабочих словно открывалось второе дыхание, даже если уменьшалось количество перерывов, сокращалась их длительность, а климат в помещении рачительно ухудшался.

На пятом этапе стало заметно, что через некоторое время производительность труда вновь падала. Однако здесь уже выступило на первый план влияние окружения и давление социальных норм. Больше никто особо не хотел бить рекорды, чтобы не переработать своего коллегу.

Хоторнский эксперимент так и не был признан полноценным психологическим исследованием, хотя оказал огромное влияние на сферу изучения подсознания человека. Теперь это настоящая легенда, окруженная домыслами и даже псевдонаучными суждениями.

Чем объяснял Мэйо природу социальных конфликтов?

Э. Мэйо отрицательные последствия объяснял невежеством общества, разрушающим естественное стремление к непосредственному общению. Он переводил объяснение социальных конфликтов и проблем в плоскость психоанализа, в котором главный упор делается на подавление стремлений личности социальностью, устранение бессознательного в ней. Это бессознательное мстит обществу, вырываясь наружу.

Как считал Мэйо, неприспособленность к различным социальным лишениям и социальным условиям личности ведет к тому, что ее психологические позиции становятся неустойчивыми. Появляется враждебность, агрессивность, невротические срывы. Противодействуя стремлению индивидов к сотрудничеству, современное общество чинит над психикой насилие. А так как в обществе неприспособленных большинство, это оборачивается стачками на производстве, текучестью кадров, а также подрывом так называемой социальной целостности фирмы. Вне предприятия подобный «невротизм» приводит к появлению сторонников разрушения, в частности революционеров. Они порождаются плохими условиями жизни и труда.

Эксперимент Милгрэма

Эксперимент Милгрэма был впервые описан американским социальным психологом в 1963 году. Его целью было выяснить, сколько страданий могут причинить одни люди другим, причём невинным людям, при условии, если это является их рабочими обязанностями.

Участникам эксперимента сказали, что исследуется влияние боли на память. А участниками были сам экспериментатор, реальный испытуемый («учитель») и актёр, который играл роль другого испытуемого («ученика»). «Ученик» должен был заучивать слова из списка, а «учитель» – проверять его память и, в случае ошибки, наказывать электрическим разрядом, каждый раз увеличивая его силу.

Изначально эксперимент Милгрэма проводился для того, чтобы выяснить, как жители Германии могли принимать участие в уничтожении огромного количества людей во время нацистского террора. В итоге, эксперимент наглядно продемонстрировал неспособность людей (в данном случае «учителей») противостоять начальнику (исследователю), приказывавшему продолжать выполнение «работы», несмотря на то, что «ученику» причиняются страдания.

В результате эксперимента было выявлено, что в сознании человека глубоко укоренена необходимость подчинения авторитетам, даже при условии внутреннего конфликта и моральных страданий. Сам же Милгрэм отмечал, что под давлением авторитета адекватные взрослые люди способны зайти очень далеко.

Если мы на какое-то время задумаемся, то увидим, что, на самом деле, результаты эксперимента Милгрэма говорят нам, помимо всего прочего, о неспособности человека самостоятельно решать что ему делать и как себя вести, когда «над ним» стоит кто-то выше по рангу, статусу и т.п. Проявление этих особенностей человеческой психики, к сожалению, очень часто приводит к плачевным результатам.

Чтобы наше общество можно было назвать по настоящему цивилизованным, люди должны научиться всегда руководствоваться человеческим отношением друг к другу, а также этическими нормами и моральными принципами, которые диктует им их совесть, а не авторитет и власть других людей.

3

Исследования Элтона Мэйо

Элтон Мэйо , в то время профессор Гарвардской школы бизнеса , в период с 1928 по 1932 год провел серию исследований, чтобы понять результаты, ранее полученные исследователями на фабрике в Хоторне. Чтобы определить факторы, влияющие на продуктивность, Мэйо и его команда психологов выбрали группу сотрудников, которых они заставили работать в различных рабочих условиях, чтобы дополнить результаты «Комнаты испытаний сборки реле». Они поставили два новых эксперимента. Первая называлась «Комната для испытаний на расщепление слюды» была идентична «Комнате для испытаний сборки реле», за исключением того, что заработная плата рассчитывалась по индивидуальным критериям (при сохранении фиксированного метода расчета). Второй эксперимент назывался «Вторая испытательная лаборатория сборки реле». Там зарплата рассчитывалась коллективно, но рабочие больше не были изолированы от остальной части цеха. Результатом стало повышение производительности на три дня, стагнация на девять недель, а затем падение до исходного уровня. Затем Мэйо провел серию интервью с рабочими, а также с исследователем, находившимся в «комнате для испытаний на раскалывание слюды». Оказалось, что последний вышел из своей роли (которая заключалась в пассивном ведении записей) из-за взаимодействия с рабочими. Мэйо и его команда, проводя эти интервью, смогли выделить эффект Хоторна.

Исследования Мэйо делают три вывода:

С точки зрения экспериментального метода , простой факт участия в эксперименте может быть фактором, который имеет важные последствия с точки зрения мотивации . Быть объектом особого внимания экспериментатора и быть выбранным в качестве объекта эксперимента может помочь повысить самооценку .
С точки зрения психологии труда , факт того, что он был связан с целями эксперимента, обладал минимальной инициативой и чувствовал солидарность с группой, в которой царит внутреннее соревнование, оказал благотворное влияние на производительность труда сотрудников. больше, чем влияние одних только материальных условий труда.
Исследователь, присутствовавший в «испытательной комнате», сыграл неожиданную роль в качестве лидера соучастия

Это подчеркивает важность режима наблюдения.

Нарушая тейлористскую гипотезу об индивидуальном интересе, Мэйо утверждает, что «желание хорошо ладить с коллегами по работе легко перевешивает простой индивидуальный интерес и логику рассуждений, на которых было основано так много ложных принципов управления» . Во время эксперимента Мэйо сформировал три группы: одну с молодыми женщинами, одну наугад, а одну с работниками, которые знали друг друга. Третья группа была самой результативной.

«Эти результаты теперь принимаются как должное исследователями, которые во всех своих исследованиях отслеживают эффект Хоторна. » .